摘要：人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。文章發(fā)表在《現(xiàn)代企業(yè)教育》上，是畢業(yè)論文發(fā)表范文，供同行參考。

　　關鍵詞：企業(yè)人才,人才選育,選育留用策略,人力資源管理

　　一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學技術飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應用現(xiàn)代科學技術，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

　　一、選人。

　　好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。

　　1、選人要與企業(yè)的倡議目標相匹配。

　　人力資源是倡議規(guī)劃實施及倡議目標實現(xiàn)的保障，各個企業(yè)在不同的階段都會制定不同的與實際相適應的總體倡議規(guī)劃，我們在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與倡議目標的實現(xiàn)相適應。企業(yè)沒有倡議目標，就談不上上人力資源規(guī)劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實施，企業(yè)在選人時就會盲從。

　　2、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。

　　由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，在整個產(chǎn)業(yè)結構中所處的地位如何?其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應的人才層次也不同，為企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。

　　二、育人。

　　人力資源發(fā)展與培訓是組織為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些要求，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。

　　1、對員工能力現(xiàn)狀進行分析。

　　員工培訓要有針對性，要有效地進行人本的能力現(xiàn)狀分析，根據(jù)不同的員工群體，進行分類培訓，也就是說，要衡量員工行為或工作績效差異是否存在。企業(yè)可以從生產(chǎn)、成本、能力測驗、個人態(tài)度調(diào)查等指標，了解組織員工的現(xiàn)有水平與企業(yè)目標之間的差異。根據(jù)差異，安排培訓內(nèi)容、方式。

　　2、確定培訓內(nèi)容與方式。

　　(1)培訓內(nèi)容專業(yè)化。不同的企業(yè)，所培訓的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業(yè)要根據(jù)自身的需求，以專業(yè)化為主，制定特定培訓內(nèi)容，不要貪心，總是希望所有的人才都是通才，實際上

　　企業(yè)也并非需要很多的通才，拔尖的專業(yè)人員才可能為其崗位創(chuàng)造的有效價值也許是我們所無法估量的。

　　(2)培訓方式自主化。企業(yè)的員工培訓有很多種方式，企業(yè)可以根據(jù)實際情況做出適當?shù)倪x擇。要根據(jù)不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓方式，讓培訓真正起到實效。每個企業(yè)的實際狀況都有所不同，沒有通用的模式，所以企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況，以自主培訓為主，這樣不僅有利于特定培訓目標的實現(xiàn)，還有利于在其過程中查找差距甚至發(fā)現(xiàn)弊端。

　　三、用人。

　　發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。另外，通過學習、培訓、經(jīng)驗累積等人力資源開發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機制才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。

　　1、因事設崗、“人崗匹配”。

　　能力強、業(yè)績佳、個人素質(zhì)好的人，并不一定就是合適人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的環(huán)境或組織，選聘一個觀念超前、能力優(yōu)異的人才，會出現(xiàn)什么樣的結果?因此，選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質(zhì)外，還應認真分析人才擬任職崗位及團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調(diào)人才與其擬任職位的兼容匹配。

　　2、工作目標要有挑戰(zhàn)性

　　要使工作的要求和目標盡量明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。工作目標和要求太低，員工很容易完成，久而久之會造成員工的懈怠，不思進取;工作目標和要求太高，員工通過自己的努力無法完成，會使員工失去自信，放棄努力;要設立員工“跳著腳”能完成的目標，這樣不但會使企業(yè)目標能夠得以實現(xiàn)，還會使員工能力得到不斷提升。

　　四、留人。

　　如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是人力資源管理的關鍵。高薪為何留不住人才?因為人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)領導者應該創(chuàng)造足夠的溝通機會，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，建立個人的需求庫，以個人需要為基礎進行激勵，并利用相應的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。

　　1、薪酬、福利留人。

　　作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。如何將公司倡議及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設計要解決的問題。薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業(yè)。

　　2、企業(yè)文化留人。

　　企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標志。一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè)人力資源的開發(fā)提供不竭動力。

　　人力資源管理論文投稿推薦：《現(xiàn)代企業(yè)教育》雜志系國家級成人教育綜合性期刊,是原國家經(jīng)貿(mào)委培訓司指導性期刊.是中國企業(yè)教育研究會培訓權威指導性刊物，中國成人教育核心期刊，創(chuàng)辦于1984年，多年來在研究、宣傳企業(yè)教育培訓工作方面發(fā)揮了重要作用，是廣大教育培訓工作者在了解黨和國家有關教育培訓方針、政策同時,更是一個文化學術交流的重要平臺，同時也是被中國期刊數(shù)據(jù)庫,萬方數(shù)據(jù)庫收錄期刊, 使本刊進一步成為企業(yè)教育培訓理論研究的陣地，是全國廣大教育培訓工作者和企業(yè)培訓工作的重要工具。郵發(fā)代號：24-154。