摘要：對(duì)于員工是如何來(lái)判斷自己所得是否相稱，亞當(dāng)斯運(yùn)用公平理論給予解釋。他認(rèn)為員工通過(guò)自己的收入—付出的比率，與他人、自己的過(guò)去收入以及公司的各種現(xiàn)行制度和隱性承諾作參照進(jìn)行比較。如果員工感覺(jué)到相同，則認(rèn)為自己的收入是公平的;反之，則認(rèn)為是不公平的，認(rèn)為組織違背了對(duì)自己的承諾，破壞了當(dāng)初的約定，就會(huì)對(duì)其心理契約產(chǎn)生沖擊，這也從另外一個(gè)方面反映了心理契約的主觀性特點(diǎn)。

　　關(guān)鍵詞：心理契約,失衡機(jī)理,契約重構(gòu)

　　心理契約是存在于員工和所在企業(yè)之間的隱性契約，它包括個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)、承諾的契合程度以及在組織經(jīng)歷基礎(chǔ)之上的情感契合關(guān)系。心理契約與員工的行為和態(tài)度存在高度相關(guān)。積極的心理契約與雇員的良好的工作態(tài)度、行為和工作績(jī)效呈高度相關(guān)性;

　　而消極的心理契約則與不良的雇員行為及績(jī)效密切相連。如果一個(gè)組織員工的心理契約出現(xiàn)失衡，不但會(huì)使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相悖離，甚至使大批核心員工脫離組織，使組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)喪失。

　　心理契約失衡是指員工在感知到心理契約被破壞后所產(chǎn)生的消極的情緒體驗(yàn)及相應(yīng)的與組織規(guī)范、期望、目標(biāo)相反的行為的總和。心理契約失衡首先源于對(duì)組織破壞心理契約的感知，進(jìn)而表現(xiàn)為各種消極的情緒體驗(yàn)，例如：失望、憤怒、受欺騙感等，并最終通過(guò)各種消極反組織行為體現(xiàn)出來(lái)

　　員工心理契約失衡產(chǎn)生的誘因

　　經(jīng)濟(jì)利益

　　員工在進(jìn)入到公司之日起，就都有一種期望：獲得一份與他們貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并且分享自己所創(chuàng)造的成果;而組織也把報(bào)酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的要素和基本手段，以此來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。

　　在完成崗位工作過(guò)程中，員工往往會(huì)把自己實(shí)際所得報(bào)酬與預(yù)期所得進(jìn)行比較，如果員工感知到自己所得與預(yù)期應(yīng)得相稱，就往往會(huì)產(chǎn)生一種相對(duì)滿足感，工作滿意度隨之上升，將會(huì)對(duì)其固有心理契約進(jìn)一步強(qiáng)化;相反，如果員工感知到自己所得與預(yù)期應(yīng)得不相稱，則會(huì)導(dǎo)致“相對(duì)剝奪感”的產(chǎn)生，認(rèn)為組織或是他人侵占或是掠奪了他的應(yīng)得利益，工作滿意度將會(huì)受到打擊，伴隨而來(lái)的往往是工作績(jī)效的波動(dòng)和消極情緒的產(chǎn)生，成為誘發(fā)心理契約失衡重要因素之一。

　　個(gè)人發(fā)展

　　一個(gè)員工選擇加入一個(gè)組織時(shí)，一般都有著個(gè)人的職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，即通過(guò)自己的工作投入、工作績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，獲取組織給予自己職業(yè)發(fā)展的相關(guān)回報(bào)，例如職位的提升、更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及更加豐富的工作內(nèi)容。組織在招聘時(shí)為了提高組織吸引力也經(jīng)常給于所招聘員工關(guān)于職業(yè)發(fā)展的諸多承諾。在實(shí)踐中，組織依據(jù)員工的工作績(jī)效、態(tài)度等給予職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)也往往是企業(yè)管理中的一個(gè)慣例。在員工的心理契約中，個(gè)人高績(jī)效地工作成果理應(yīng)獲得組織有關(guān)個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的相對(duì)應(yīng)回報(bào)。

　　相比較對(duì)于物質(zhì)利益的回報(bào)，組織中的許多核心員工尤其是知識(shí)型員工對(duì)于后者有更多的預(yù)期。因此，在實(shí)踐中，如果員工通過(guò)自己知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的投入取得了突出的個(gè)人績(jī)效，他們期望組織兌現(xiàn)預(yù)期的承諾。如果組織不能踐行預(yù)期的承諾或是像競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那樣給于同樣績(jī)效員工以同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，則這部分員工的心理契約就會(huì)受到比經(jīng)濟(jì)利益被違背更為嚴(yán)重的打擊，不僅僅會(huì)導(dǎo)致績(jī)效的降低更會(huì)使員工的忠誠(chéng)度受到影響，導(dǎo)致核心資源的流失。

　　組織人際環(huán)境

　　國(guó)內(nèi)外的諸多研究成果表明，組織人際環(huán)境與組織成員的心理契約性質(zhì)高度相關(guān)，良好的人際環(huán)境能夠營(yíng)造一種和諧的心理環(huán)境，它給予員工一種歸屬感和奉獻(xiàn)工作熱情的動(dòng)力，對(duì)組織成員的心理契約產(chǎn)生正向強(qiáng)化。尤其是當(dāng)組織在發(fā)展過(guò)程中面臨各種劇烈沖擊和變動(dòng)需要員工做出更多付出時(shí)，員工更能以組織的視角來(lái)思考問(wèn)題，對(duì)于心理契約的違背給以合理化的解釋。

　　更容易采取積極的態(tài)度來(lái)對(duì)待心理契約的違背。相反，惡劣的人際環(huán)境往往會(huì)使員工的不滿情緒短時(shí)間內(nèi)在組織之中傳播、彌漫，使組織成員更多地聚焦于對(duì)自己所得的斤斤計(jì)較，更容易產(chǎn)生不公平感，工作的滿意度較低，當(dāng)心理契約被違背時(shí)不良情緒反映更加劇烈，而且更容易采取極端的方式來(lái)回應(yīng)心理契約的違背。