內容摘要：零售商業企業人才倡議調整迫在眉睫。西方商業經濟專家認為，一個大中型商業企業的經營支出中，人力資源成本應該占50%以上。現代商業直接受國內外市場的波動和消費方式傾向變化的影響，在組織體系和經營倡議上缺少穩定性，使人力資本管理的難度和復雜性增加。2005年我國服務業企業500強的商業零售業首次以69家企業組成的龐大陣容在房地產業之后排名第二

　　關鍵詞：外資商業企業人力資源管理

　　目前，我國的零售流通業已進入完全競爭狀態，我國商業企業人力資源管理面臨著巨大的挑戰。應該認真研究人力資源管理的措施和辦法，以提高我國商業企業的國際競爭力。

　　外資商業企業人才倡議的特點

　　跨國公司人才“本土化”倡議進一步推進

　　跨國公司在中國發展成熟的一個標志之一，是中國經理人的日益增加。據德勒與“CFOAisa”的最新國際調查報告(共訪問了680家分布在亞洲、歐洲及北美的公司)顯示：外資公司的“本土化”趨勢會繼續推進，三分之一的公司計劃逐步減少目前由外方人員擔任的高級職位。人才本土化倡議一是保證公司的平穩運行，使各種經營行為符合中國的國情;通過爭奪核心人才以削弱我國企業的競爭力，提高產品的市場份額;工資水平相對較低，可以節省經營成本，保持管理隊伍的穩定性;增強中國消費者對公司的認同和信任，提高親和力。外資商業企業憑借其雄厚的綜合實力，科學和高效的人才管理模式，爭奪我國的優秀人才。

　　沃爾瑪亞洲地區業務最高負責人JoeHartfield稱進入中國深圳8年最大的收獲是本地的人才。現在，沃爾瑪40家店的總經理全部來自本地員工，整個沃爾瑪中國公司中方人員的比例保持在99%以上，麥德龍中國總裁Hans-JoachimKoerber也指出，中國業務的發展在很大程度商取決于我國員工。

　　外資零售商業企業加快對高素質人才的爭奪

　　中高層管理人員的需求更加突出。隨著超市、大賣場、百貨店、貿易公司不斷增加，店長、部門經理等主流職位及輔助崗位需求升溫，財務、法務、人事等崗位成為零售業的需求熱點。據宜家中國區人事經理介紹，店長在零售行業屬于高級人才，應具備綜合知識和長期行業經驗的積累，一般要求至少三年以上大型零售企業相關工作經驗，有較強的領導、組織協調、談判、應變和公關等方面的綜合能力。家樂福已在中國23個城市開設了51家分店，計劃到2007年底增加到100家分店，需要3500名中、高級以上管理人員加盟。據了解，由于現今的零售業已不再是一手交錢一手交貨的簡單交易行為，而涉及到銷售、采購、倉儲、運輸等多個環節，導致中高層的行業管理人才和高端技術人才的競爭激烈，缺口明顯。

　　薪酬水平是衡量職業經理人個人價值的重要依據，跨國公司通過使用高薪和組合報酬(運用基本年薪、年度獎金、福利計劃、股票期權甚至享受全球的利潤分享計劃等相結合的報酬)等方法，爭奪我國的優秀人才。在國外大型零售企業工作過的高級管理人才年薪可達到20萬人民幣。高級采購經理月薪也能達到8000-10000元。國際化的壓力與本土化的挑戰成為人才爭奪的焦點。

　　對未來優秀人才的教育投資。據不完全統計，我國有近30所國家重點高校設立了有外資參與的獎學金，由外資企業影響其畢業生分配。清華大學近100種獎學金中，外資企業參與的占一半，且數額巨大;北京大學的400多萬元獎學金中有300多萬元由外商投資企業提供。跨國公司通過在華設立研發中心與國內大學及研究機構展開密切交流與合作。從功能和技術層次劃分，跨國公司在華研發中心大體可分為三大類：一是基礎開發型。技術成果面向全球市場或從事基礎研究，一般為全球性研發中心;二是應用開發型。主要從事面向中國市場的產品應用開發，一般為區域性研發中心;三是技術支持型。主要從事測試服務、產品維修等從屬于公司主營業務的技術服務。

　　員工培訓的國際發展新趨勢。國際上的優秀企業鼓勵、要求員工利用現有的資源終身學習和培訓，多數跨國企業都有正規的海外培訓計劃。在企業為員工提供的福利中，培訓和進修是最受歡迎的。隨著工業社會向信息社會的發展，企業都十分重視對員工的培訓，自覺地將其納入企業的經營管理之中，作為人力資源開發的核心。

　　美國公司對員工培訓主要方式有：公司內部短期培訓，企業送出去培訓，在職學習，公司還會選送有潛力的經理攻讀高級經理商學班等等。美國企業還較為重視高層經理人員的短期培訓，大公司每年花費在這種培訓上的費用比例相當高。