人力資源開發(fā)與管理范文(一)

　　一、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的問題

　　第一，企業(yè)對人才的搶奪將會日益激烈，自從我國改革開放以及加入WTO組織之后，很多國際知名的跨國企業(yè)紛紛進(jìn)入國內(nèi)，它們借助自身雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及管理水平，給我國國內(nèi)企業(yè)帶來了很大的發(fā)展壓力。而這些跨國企業(yè)的在華投資也給優(yōu)秀人才有了更多的選擇空間，很多優(yōu)秀人才都會因?yàn)楦＠⑿劫Y水平、發(fā)展空間等原因而去選擇更大的企業(yè)，國內(nèi)企業(yè)人才流失的問題非常嚴(yán)重，所以我們只有做好人力資源開發(fā)與管理工作才能夠確保國內(nèi)企業(yè)的生存與發(fā)展。

　　第二，隨著信息技術(shù)以及計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的普及與發(fā)展，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作也面臨著新的問題和挑戰(zhàn)。運(yùn)用信息技術(shù)所進(jìn)行的諸如電話會議、視頻會議，這些都在很大程度上縮短了企業(yè)之間聯(lián)系的距離，打破了時(shí)間與空間的限制。很多不同的產(chǎn)品以及服務(wù)也具備了更快的傳播和擴(kuò)散速度，這也給國內(nèi)的企業(yè)帶來了一次很好的發(fā)展機(jī)遇;但是從不同的角度來看這個(gè)問題，高新技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用雖然讓企業(yè)的生產(chǎn)服務(wù)水平與質(zhì)量更高，但是也讓市場競爭更加的激烈。

　　第三，對國內(nèi)的企業(yè)來說，應(yīng)該要制定一個(gè)全面系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制。當(dāng)今時(shí)代是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識信息正在成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素，企業(yè)必須要保證自身擁有留住人才的能力，這樣才能夠讓自己得到發(fā)展。但是國內(nèi)很多企業(yè)的管理人員對于人力資源的開發(fā)與管理工作并不是非常重視，企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)管理工作體系尚不完善，因此不能滿足新時(shí)代對企業(yè)管理所提出的要求。

　　二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的途徑

　　(一)企業(yè)要樹立學(xué)習(xí)意識

　　企業(yè)必須樹立學(xué)習(xí)意識，應(yīng)該要努力的構(gòu)建學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，搭建理論和實(shí)踐結(jié)合的學(xué)習(xí)平臺，從而有效的增強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)管理人員的學(xué)習(xí)能力，不斷提升企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作水平，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供更多的人才與知識方面的支持。企業(yè)管理人員應(yīng)該積極更新思想觀念，努力改變傳統(tǒng)的人事管理理念，有效實(shí)施現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理手段，為人力資源開發(fā)管理工作奠定人才意識基礎(chǔ)，保證人力資源開發(fā)管理工作有序進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)該要積極轉(zhuǎn)變在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的傳統(tǒng)管理理念，要將自己放置于市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，不斷的發(fā)掘市場競爭中對自身發(fā)展有促進(jìn)作用的因素，要積極的學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念和知識，樹立人力資源開發(fā)與管理意識。對于人才的重視會讓企業(yè)的人力資源管理機(jī)制也會產(chǎn)生相應(yīng)的調(diào)整，重視人才資源就是重視人力資源管理，可以有效的幫助企業(yè)增強(qiáng)自身的核心競爭力。

　　(二)完善薪酬福利體系

　　企業(yè)的薪酬福利體系通常有薪酬體系和福利體系兩種，企業(yè)在制定薪酬福利體系時(shí)，應(yīng)該要解決好以下兩個(gè)問題：一方面是應(yīng)該解決好工資關(guān)系，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部所設(shè)置的崗位是不相同的，每一名員工所處的崗位對于企業(yè)的貢獻(xiàn)也是有差異性的，不同崗位的職員的人力資源價(jià)值是不相同的，這樣一來就產(chǎn)生了工資關(guān)系的概念。處理好工資關(guān)系的問題才能夠有效的激發(fā)出員工的工作積極性。所以我們應(yīng)該對企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)的評測，確定不同崗位對于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)程度以及崗位員工自身的人力資源價(jià)值，努力讓員工所獲得的工資與市場平均勞動(dòng)力價(jià)格相平衡;另一方面是要解決好員工工資總額的管理問題，為了進(jìn)一步提升薪酬福利對企業(yè)員工的激勵(lì)作用，各崗位員工的工資應(yīng)該盡可能的設(shè)置得比市場平均勞動(dòng)力價(jià)格要高，并且能夠根據(jù)員工對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)有所增加。這樣才能夠?qū)⒏鲘徫蝗瞬诺臐摿Τ浞值陌l(fā)揮出來，為企業(yè)的發(fā)展作出更多的貢獻(xiàn)。

　　(三)員工的個(gè)性化管理

　　目前，“職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展”逐漸成為了西方很多白領(lǐng)職員提升自我價(jià)值、規(guī)劃職業(yè)生涯的重要工具。“職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展”也成為了國內(nèi)部分企業(yè)吸引人才、留住人才的一種重要手段，它是企業(yè)開展人力資源開發(fā)與管理工作的有效方法之一。我國與西方的職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展相同的手段都是采取“輪崗”和“掛職培訓(xùn)”的方式，但是這兩種辦法通常都會受到管理者主管意愿的影響，人才培訓(xùn)的主要目的是為了讓企業(yè)員工可以朝著與管理人員希望的方向發(fā)展，但是對于員工而言，很有可能連他們自己都不清楚自己的真實(shí)目標(biāo)，因此這屬于一種狹義范圍的職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展。在對員工進(jìn)行個(gè)性化管理時(shí)我們應(yīng)該要積極的借鑒西方職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展的理念和手段，結(jié)合員工的個(gè)人意愿以及能力進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。西方企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展一般都是以員工的意志為主，其主因來自于員工，通過有針對性有技巧的培訓(xùn)來幫助員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人發(fā)展，從而提升企業(yè)人力資源價(jià)值。

　　(四)構(gòu)建全員管理的新模式

　　構(gòu)建全員管理的新模式，即是在企業(yè)內(nèi)部組建一種由領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門、員工三者組成的三位一體的人力資源開發(fā)管理模式。在這種三位一體的模式之下，人力資源開發(fā)與管理變成了一種系統(tǒng)化的工作，領(lǐng)導(dǎo)層通過人力資源部門和一級負(fù)責(zé)人的配合與支持下對人力資源開發(fā)與管理工作進(jìn)行部署規(guī)劃，進(jìn)而采取積極措施作用于人力資源管理部門和一線負(fù)責(zé)人，讓人力資源開發(fā)與管理工作順利進(jìn)行;企業(yè)的人力資源部門一般是負(fù)責(zé)對各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)與分析，同時(shí)配合領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行人力資源開發(fā)管理倡議規(guī)劃;對于企業(yè)普通員工來說，應(yīng)該盡可能的管理好自己，特別是和自身利益息息相關(guān)的諸如培訓(xùn)、福利、晉升等方面。企業(yè)要構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)與管理模式，同時(shí)把這項(xiàng)工作納入到企業(yè)的倡議規(guī)劃中來，逐漸完善人力資源信息管理機(jī)制，確保人力資源管理工作取得實(shí)效。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，企業(yè)內(nèi)部管理工作以及人力資源的開發(fā)與管理將會面臨越來越大的挑戰(zhàn)，這些困境與問題并不是短期之內(nèi)就能夠解決的。要做好企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作不僅僅要依靠國家相關(guān)部門的支持和指引，企業(yè)也應(yīng)該要積極的進(jìn)行管理體制改革，逐步建立和完善人力資源的開發(fā)管理體系，進(jìn)一步推動(dòng)人力資源開發(fā)管理工作水平邁向一個(gè)新臺階，從而真正促進(jìn)我國企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展。

　　人力資源開發(fā)與管理范文(二)

　　現(xiàn)代社會企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，加強(qiáng)企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理對于企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)的開展、人事結(jié)構(gòu)的調(diào)整、工作效率的提高等有非常大的促進(jìn)作用，能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。但是現(xiàn)代一些企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不到位，更沒有將人力資源開發(fā)和管理統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展倡議規(guī)劃中，也沒有利用績效考核來激勵(lì)員工不斷地提升自身工作能力，所以通過分析這些問題及其產(chǎn)生的原因，利用先進(jìn)的管理理念對人力資源進(jìn)行深入的挖掘與合理的管理，對企業(yè)的發(fā)展具有及其重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

　　1 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的概念和意義

　　1.1 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的概念 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是指運(yùn)用現(xiàn)代且科學(xué)的方法，將企業(yè)的人力與生產(chǎn)相互結(jié)合。進(jìn)行全方位、多角度的匹配，根據(jù)“選”、“用”、“育”、“留”的過程。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。達(dá)到和諧共贏的協(xié)調(diào)狀態(tài)。

　　人力資源的開發(fā)和管理是企業(yè)為了維護(hù)自身的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展壯大，對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行潛力的挖掘和培養(yǎng)，并將他們分配到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬员銌T工之間、員工和崗位之間、崗位與任務(wù)之間、員工與企業(yè)發(fā)展之間形成緊密的關(guān)系，充分地發(fā)揮出員工的潛能、促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的一種管理模式。其主要任務(wù)是引進(jìn)或者在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，通過培訓(xùn)將人才的能力充分地展現(xiàn)出來。

　　1.2 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的意義 企業(yè)要獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須對企業(yè)內(nèi)部員工有一個(gè)精確的定位，將合適的人才安置在合適的崗位上，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益：首先，人力資源開發(fā)與管理能夠促進(jìn)員工自身發(fā)展。人力資源開發(fā)與管理通過對員工潛力的發(fā)掘和專業(yè)技能的培訓(xùn)，對于員工自身的發(fā)展起到了非常重要的作用。其次，人力資源開發(fā)與管理有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。人力資源開發(fā)與管理通過對企業(yè)人才的培養(yǎng)，提高了他們的技能水平和道德素養(yǎng)，進(jìn)而營造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，使員工的價(jià)值得到真正體現(xiàn)，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題分析

　　2.1 對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的認(rèn)識不足 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重大意義，但是一些企業(yè)卻沒有樹立正確的人力資源管理理念，仍停留在對員工工作效率和業(yè)績的考核層面，而沒有意識到人力資源的開發(fā)和管理也是一種投資，它是企業(yè)的無形資產(chǎn)和軟實(shí)力，它的產(chǎn)出將與產(chǎn)品的產(chǎn)出一樣能夠促進(jìn)企業(yè)整體實(shí)力的增強(qiáng)。而一些企業(yè)沒有開闊的視野和接納能力，這就決定人力資源管理整體水平不高。

　　2.2 人力資源開發(fā)和管理沒有相應(yīng)的機(jī)制作為保障 人力資源的開發(fā)和管理需要一項(xiàng)長期的管理機(jī)制來維護(hù)，否則就很難發(fā)揮出一定的作用。但是一些企業(yè)沒有端正人力資源開發(fā)與管理的態(tài)度，更沒有把它納入到企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃當(dāng)中，只是作為一種附屬的管理模式來進(jìn)行操作;已經(jīng)進(jìn)行了人力資源開發(fā)與管理的企業(yè)，卻沒有相應(yīng)的考評和獎(jiǎng)勵(lì)制度來保證其有效執(zhí)行;此外，人力資源開發(fā)與管理的標(biāo)準(zhǔn)和制度不規(guī)范，對于考核的結(jié)果也不能第一時(shí)間公布，更不能得到及時(shí)的反饋和彌補(bǔ)，所以人力資源管理的效力不能充分地發(fā)揮出來，員工的積極性和工作效率也沒有得到實(shí)質(zhì)的提高。

　　2.3 人力資源開發(fā)和管理的操作流程不規(guī)范 人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅(jiān)持的發(fā)展道路，但是一些企業(yè)的人力資源管理操作流程存在缺陷：①在人力資源規(guī)劃規(guī)劃時(shí)，并沒有將企業(yè)的規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進(jìn)行匹配;②在招聘過程中只是做到了缺員時(shí)的臨時(shí)突擊招聘，并沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展倡議進(jìn)行人員的規(guī)劃和合理預(yù)測;③在培訓(xùn)過程中只是做了新員工的入職培訓(xùn)，崗位技能變化，而沒有對其進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)技能方面的培訓(xùn);④在進(jìn)行績效考核時(shí)，并沒有根據(jù)崗位職責(zé)或者任職資格進(jìn)行合理的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，或者說某些企業(yè)并沒有規(guī)范的崗位說明書，在操作時(shí)有很強(qiáng)的隨意性?？己酥笜?biāo)、考核過程和最后的考核評估、考核反饋都存在很大缺陷;⑤在薪酬管理中，有些企業(yè)的薪酬制度缺乏競爭性，閉門做制度，沒有參考政府的工資指導(dǎo)線和薪酬調(diào)查。使企業(yè)的薪酬在市場上處于劣勢地位;⑥在員工關(guān)系管理中，企業(yè)為了經(jīng)濟(jì)效益，存在僥幸心理，致使勞動(dòng)糾紛發(fā)生的概率增大。

　　3 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)采取的對策

　　3.1 與時(shí)俱進(jìn)，深刻理解人力資源開發(fā)與管理的理念 首先，企業(yè)要準(zhǔn)確地把握市場的動(dòng)態(tài)和企業(yè)內(nèi)部情況。人力資源管理工作不是簡單的對員工進(jìn)行考勤或工作效率的考核工作，而是為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，而企業(yè)的發(fā)展也必須以市場為導(dǎo)向，所以必須對市場的發(fā)展潮流有準(zhǔn)確的了解。而內(nèi)部情況是人力資源管理的重點(diǎn)，包括人員年齡構(gòu)成、知識構(gòu)成和崗位結(jié)構(gòu)等，通過分析市場的發(fā)展形式再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和不足，進(jìn)行針對性的人才培養(yǎng)和實(shí)踐。其次，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中形成的價(jià)值觀和工作方式等，企業(yè)文化能讓員工在精神層面產(chǎn)生依托，對員工的素質(zhì)培養(yǎng)和具體工作有很好的指引和規(guī)范作用。再次，堅(jiān)持以人為本的人力資源管理理念。以人為本理念的提出，是適應(yīng)現(xiàn)代社會價(jià)值體系的，在人力資源的開發(fā)和管理中融入以人為本的理念，能夠滿足員工的精神需求，從而使員工之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間形成和諧友好的工作關(guān)系。此外以人為本的理念也要求從員工自身的特點(diǎn)入手，發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)其不足，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力和活力。

　　3.2 加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè) 要提高人力資源開發(fā)與管理的質(zhì)量，就必須建立豐富的人力資源管理的培訓(xùn)機(jī)制。首先，針對員工開展全面、立體的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，定期開辦專家講座，對員工進(jìn)行內(nèi)部知識學(xué)習(xí)和外部實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)方式，提升人才綜合素質(zhì)。其次，多措并舉，促進(jìn)不同層次人員共同進(jìn)步。專家隊(duì)伍的培養(yǎng)和骨干力量的選拔，分類培養(yǎng)，提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。再次，將人力資源管理活動(dòng)以制度的形式確定下來。人力資源管理活動(dòng)常抓不懈，使之形成長效機(jī)制，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展效力。

　　3.3 建立完善的績效考核和薪酬管理制度 建立健全績效考核和薪酬管理制度?？冃е贫葮?biāo)準(zhǔn)的設(shè)立一定要參考勤、能、德、績等幾個(gè)方面，綜合領(lǐng)導(dǎo)的考核、同事的評價(jià)和自我的肯定等環(huán)節(jié)最終確定，并且針對考核結(jié)果落實(shí)獎(jiǎng)懲措施。薪酬制度的建立則要實(shí)現(xiàn)多元化的分配機(jī)構(gòu)，將基本工資、崗位工資、工齡工資和企業(yè)補(bǔ)貼以綜合的方式進(jìn)行，同時(shí)要注意避免平均工資的出現(xiàn)，采用專業(yè)的計(jì)算程序?qū)π匠赀M(jìn)行計(jì)算和發(fā)放，如陜西建工第五建設(shè)集團(tuán)有限公司從2011年起采用的北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件，能夠根據(jù)該公司自己的情況自行設(shè)計(jì)、編制各類報(bào)表等，以保證公司結(jié)構(gòu)、工資結(jié)構(gòu)和績效體系發(fā)生重大變化時(shí)，仍然能夠制定出準(zhǔn)確的薪酬或績效報(bào)表。

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