摘要：近5年來，隨著后勤服務社會化的進展，該研究機構嚴控工勤人員指標，故工勤人員呈負增長。而新進人員原則上須有研究生學歷。但水產科研是一項應用性極強的科研事業，其根本目的是為產業發展進行技術支撐和技術服務，既需要進行實驗室內相關理論的實驗研究，更需要在養殖水體中進行示范推廣，因此如何進行科學的人才配置十分重要。各種層次人員的配置是否合理需要進行科學的評估。本文選自：《中國水產科學》，目前已成為我國水產界的重要學術期刊。在促進我國的水產科學研究，加強國際間學術交流、展示我院直屬科研所、高校及地方科研院所的科研成果、進展等方面已發揮了重要的作用。本刊1998年獲得全國優秀水產報刊評比一等獎，1999年被4家權威機構聯合組成的中國科學文獻計量評價中心定為二級數據庫來源期刊，一級全文收錄期刊及萬方數據——數字化期刊群全文收錄期刊。于2004年被評為“中國百種杰出學術期刊”。國外方面，被美國《海洋文摘》、《化學文摘》和《動物學記錄》、英國《生物文摘》以及俄羅斯《科學文摘》收錄。

　　1指標體系的建立和數據的獲取

　　水產科研機構人才結構多樣性評價的方法，是借鑒自然生態系統中生物類型多樣性指數的評價方法并進行了修訂。在運用該方法進行評價前，首先需構建水產科研機構人員組成與人才分類的指標體系，然后得出各類人員的比例，在此基礎上獲得各類人才出現的豐富度和均勻度，得到一個統計得分，最終給出適宜的分值范圍。而水產科研機構人員組成與人才分類的指標體系構建，是根據人事部、科技部對科研事業單位崗位設置管理的有關規定設立的[6]，具有統一性。水產科研機構中的人員分為專業技術人員、管理人員和工勤人員;將專業技術人員和管理人員進行人才分類，分別分為研究生學歷人才、本科學歷人才和其他學歷人才。上述指標均為當年的即年指標。具體如表1所示。研究選擇了一所具有一定代表性的我國國家級水產科研機構2009-2013年的人才數據進行分析和比較。該研究所成立至今有36年的歷史，屬我國創新體系的研究所，是一所成長型的研究所，近年來科研成果日益突出，對產業的支撐作用日益顯現。其2009-2013年5年間人才的具體數據見圖1。由圖1可見，2009-2013年間，該研究機構的人員總數由178人增至188人，呈逐年小幅遞增的趨勢，但總體上相對較穩定。其中專業技術人員數量在74人至84人間變動，管理人員數量在40人至50人間變動，而工勤人員在53人至62人間變動，故累計增加的10人均是專業技術人員和管理人員。而在這增加人員的學歷中，本科以下是沒有增加，本科學歷人員僅增加20~30%，而研究生學歷人員增加了70~80%。這主要是與該研究機構人才引進的策略有關。

　　2水產科研機構人才多樣性指數的分析評價

　　2.1水產科研機構人才多樣性指數模型的建立及分析

　　水產科研機構人才多樣性的評價方法，是在借鑒自然生態系統中生物類型多樣性指數的評價系統上進行的。首先建立水產科研機構人員組成與人才分類的指標體系，然后得出各類人員的比例，在此基礎上獲得各類人才出現的豐富度和均勻度，得到一個統計得分，最終給出適宜的分值范圍。自然生態系統中生物多樣性是指生物及其環境形成的生態復合體以及與此相關的各種生態過程的綜合，包括動物、植物、微生物和它們所擁有的基因以及它們與其生存環境形成的復雜的生態系統。通常包括遺傳多樣性、物種多樣性和生態系統多樣性三個組成部分。物種多樣性是生物多樣性的核心，是衡量一定地區生物資源豐富程度的一個客觀指標。優良的物種多樣性的表現是物種的豐富性和均勻性，即需要在某一生態系統中出現的物種數量較為豐富，而不同物種的個體數相對均勻，這樣可保持生態系統的穩定。對于一個水產科研機構而言，其本身是具社會屬性的一個生態系統。對于其人員配置而言，只有發揮不同層次人員的特性，人盡其才，才能最大程度地利用人力資源。過度消費學歷或過于依賴某一類型的人員都是短期行為，必然會導致內部系統的失調。故生物多樣性評價方法可為人才多樣性評價借鑒。評價生物多樣性指數主要有Simpson指數、Shannon-Wiener指數和Margalef指數，其中Shannon-Wiener指數比較常用。Shannon-wiener指數是基于物種數量反映群落種類多樣性，群落中生物種類增多代表了群落的復雜程度增高，種數越多，各種個體分配越均勻，群落多樣性越好。Shannon-Wiener指數用H′表示，H′=-∑Pilog2Pi。H′值愈大，群落所含的信息量愈大[7-8]。考慮到水產科研院所人才主要集中在專業技術人員和管理人員中，但工勤人員在整個人員隊伍中占據了一定的份額，故在進行人才多樣性的評價時，對上述公式進行了修正，增加了不同類型人員對人才比例的貢獻率。式中：Wi為某類人員比例，Pi為某類人才的比例，分別由公式(1)和公式(2)獲得。Wi=Ci/S..........(.1);Pi=Ai/Ci...............(.2)。其中：Ci為某類人員的總人數，S為機構總人數，Ai為某類人才的總人數。對上述公式進行分析，如果僅有一種人才，則H=0，是不可能完成科研工作的，表明人才多樣性嚴重缺失，如果只有2種人才，且各占50%，那么0

　　2.2結果分析

　　由表2可知，在2009年至2013年，某水產科研機構的人才多樣性指數總體呈上升趨勢，H值在1.0117~1.1045間變動，參考評價標準，總體屬人才結構輕微不合理。以H的最低值和最高值出現的年份來比較，H最小值出現在2009年，該年專業技術人員的比例為42.70%，管理人員為22.47%，而工勤人員為34.83%，工勤人員的比例明顯過大，甚至大于管理人員。工勤人員數量偏多是一個歷史遺留問題，該研究機構建于上一世紀七十年代末、改革開放的初期，當初建設是按職位全面配置的設想進行的，從食堂、托兒所、電話接線員等樣樣俱全，造成工勤崗位人員偏多。對于一個科研機構，專業技術人員和管理人員之和如達不到70%，表明人才結構不太合理。在專業技術人員和管理人員中，研究生學歷人員偏少，影響了人均科研成果的產出，作為科研和管理的頂層人才較為缺乏。而到了2013年，雖然該研究機構的人員數量并未發生大的改變，但人員結構已有了顯著的變化。該年專業技術人員的比例為44.92%，管理人員則上升為26.74%，二者之和在5年間首次突破70%的大關，而工勤人員則首次下降至30%以下，為28.34%。這些變化主要與5年間人員的動態變化有關。近年來，低學歷的工勤人員沒有進入機構，而隨著年齡的老化，退休人員的增多，工勤人員呈下降趨勢，人員由62人減至53人。而研究生和本科生則新進了20人。這樣雖然總人數僅增加了10人，但結構已發生了較明顯的變化，從而在人才多樣性指數上得到了體現。隨著時間的推移，工勤人員大批退休的高峰即將到來，人才多樣性指數會有所上升。但并非工勤人員越少越好，當其存在數量少于一定值時，必將對人才結構的合理性產生挑戰。作為水產科研機構，其既需要博士和首席科學家這些高端人士，同樣需要高級養殖工和修理工等工勤人員。只有相互匹配，才能創造最大的科研才富。如果只有博士等高端人才，都從事頂層設計，沒有科研方案的實施者、執行者、實踐者，便不會產生真正服務于產業的科研成果。所有的科研將是停留在設想或小范圍的實驗上，無法起到支撐產業技術進步的作用。根據多樣性指數來反推，較合理的結構下人才多樣性指數為1.5，此條件下專業技術人員的占比需達到60%以上，管理人員為25%左右，工勤人員接近15%。在專業技術人員和管理人員中，研究生學歷需達40%左右，本科學歷達40%，而專科及其他學歷為20%左右。因此該研究所雖然在人才多樣性指數上有所上升，但仍有進一步提升的空間，可使人才結構進一步合理化。

　　3結束語

　　通過上述分析可以得到如下結論：水產科研機構人才多樣性的評價方法，是在借鑒自然生態系統中生物類型多樣性指數的評價系統上進行的。首先建立水產科研機構人員組成與人才分類的指標體系，然后得出各類人員的比例，在此基礎上獲得各類人才出現的豐富度和均勻度，得到一個統計得分，最終給出適宜的分值范圍。利用人才多樣性指數對某國家級水產科研機構2009~2013年人才多樣性進行了分析評價，其多樣性指數在1.0117~1.1045間變動，總體呈上升趨勢，但仍處人才結構輕度不合理狀態，主要原因是工勤人員占比過大。利用多樣性指數評價人才結構的合理性，使用方便，科學有效，簡明客觀，可為水產科研機構人事決策提供依據。