在目前有關勞動法的新應用管理條例有哪些呢?應該通過什么方式來加強現在人們對法律的認識及保護權益呢?本文從不同的方向對勞動法做了介紹。文章選自：《現代法學》,《現代法學》是由中華人民共和國新聞出版總署、正式批準公開發行的優秀期刊。自創刊以來，以新觀點、新方法、新材料為主題，堅持"期期精彩、篇篇可讀"的理念。現代法學內容詳實、觀點新穎、文章可讀性強、信息量大，眾多的欄目設置，現代法學公認譽為具有業內影響力的雜志之一。現代法學并獲中國優秀期刊獎，現中國期刊網數據庫全文收錄期刊。

　　摘要：勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

　　關鍵詞：勞動法,法制管理,法學論文

　　一、我國現行勞動標準及其缺陷

　　我國是一個社會主義國家,歷來重視勞動者權益保護,同時我國是國際勞工組織成員。已經承認和批準了19 個國際勞工公約,國際勞工標準已在一定程度上在我國的勞動立法中得以體現,比如實行每周兩天休息制度,制定最低工資辦法,實行男女同工同酬,簽訂集體勞動合同等等。但同時我們也應承認與國際勞工標準相比,我國關于勞動標準的立法還存在許多不足之處,突出表現在以下幾個方面。

　　1、結社自由權未得到充分體現。自由結社權是我國公民的一項憲法權利《, 中華人民共和國憲法》第35 條規定,中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結社、游行、示威的自由。勞動者的結社自由主要表現為參加和組織工會。我國《工會法》第3 條規定:“在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者,不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度,都有依法參加和組織工會的權利。”我國的工會制度與國際勞工標準中的結社自由權并不是完全一致,因為工會在我國是唯一合法的、聯合廣大職工并代表國家利益的群眾組織,在全國范圍內具有統一的組織體系。《工會法》第13 條規定:“基層工會、地方各級總工會、全國或者地方產業工會組織的建立,必須報上一級工會批準。”并不是實行自由設立,所以在我國,國際勞工標準中所要求的結社自由并未得到充分體現。

　　2、集體談判權保障不力。集體談判就是指工會或職工代表與企業或企業團體就勞動問題進行交涉的一種方式。《勞動法》第33 條規定:“企業職工一方與企業可以就勞動報酬,工作時間,休息休假,勞動安全衛生,保險福利等事項,簽訂勞動合同。”“集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業由職工推舉的代表與企業簽訂。”另外《工會法》第18 條也規定:“工會可以代表職工與企業、事業單位行政方面簽訂集體合同。”《工會法》第18 條只規定工會“可以”代表而未規定“必須”代表職工與企業簽訂集體合同,如果工會沒有或不愿代表怎么辦,則法律沒有規定。同時《勞動法》也只是規定企業職工與企業“可以”通過談判簽訂集體合同,但如果企業不愿意與職工談判,那么職工該怎么辦、可以怎么辦,法律也沒有規定。另外我國現行法規并沒有規定罷工權,我國1987 年憲法取消了1982 年憲法中的“罷工自由”。從這個立法行為中我們可以推斷我國勞動者并不享有罷工自由。最后我國《勞動法》只規定了企業職工可以通過集體談判與企業簽訂集體合同,但企業之外的其它勞動者的集體談判權如何保證則沒有規定。

　　3、平等就業權范圍太窄。《勞動法》第12條規定“勞動者就業、不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”可見我國將就業歧視僅限定于“民族、種族、性別、宗教信仰”四種情況。這一范圍遠遠窄于國際勞工標準中的就業歧視范圍。1958 年通過的關于就業和職業歧視公約和建議書將歧視范圍定為:“種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身。”

　　4、強迫勞動,實際上存在。《中華人民共和國勞動改造條例》規定“勞動改造機關對于一切反革命犯和其他刑事犯,所施行的勞動改造貫徹懲罰管制與思想改造相結合,勞動改造與政治教育相結合的方針。”其實國際勞工標準并不是排斥一切強迫勞動。1930 年通過的《關于強制勞動問題國際公約》中就規定了一些例外情況,其中包括“一個人由于法庭的判決而被強迫從事勞動或服務工作,并且這種勞動或服務是在政府當局的管理和監督之下進行的,這個人也不是被私人、公司或社團雇來的或聽從他們差遣的。”我國勞動改造制度的問題在于由于一些勞改機關建立了許多公司企業,利用勞改人員從事生產,這就不符合上述例外規定,構成了強迫勞動。

　　二、如何完善我國勞動標準立法

　　具體到勞動立法領域針對上文所作的分析,筆者認為我國的勞動標準立法應從以下幾個方面加以完善。

　　1、切實保障勞動者的自由結社權。長期以來我國只承認中華全國總工會及其各級分支機構為唯一合法的工人團體,并且下級工會的組建要經過上級工會的批準。其理由是:在我國工人階級是國家的主人,每個勞動者都是主人翁,都是為國家(包括全民和集體) 工作,他們與用人單位之間的利益一致,因此不可能有什么矛盾沖突。但從實際情況來看,這種觀點并不完全正確,勞動者與用人單位的矛盾大量存在并且有時還很激烈。即使再退一步來看,隨著市場經濟的發展,我國出現了一大批外商投資企業、私營企業等其它生產組織形式,這時如果再固守勞動者“主人翁”、勞動者應該無限度奉獻的舊觀點顯然是不合時宜的。另外從具體操作上看,現在勞動者只要愿意組織工會并報經上級工會組織,幾乎都能得以批準,所以批準之規定并無實質的作用,但這一規定卻又與國際勞工標準中自由結社權的要求不相符。既然如此,最為明智的做法就是將對組織工會的批準,改為登記,這樣既無損于實際工作,又符合國際勞工標準的要求,兩全其美,何樂而不為呢?

　　2、認真落實集體談判權。目前我國已進入就業高峰期,勞動者在就業中處于非常不利的地位。壓低、隨意拖欠工人工資的事件時有發生。每年年末報紙上農民工為討要工資上訪,甚至跳樓的大量報道可以佐證一些勞動者生存之艱難。在這種情況下,保障勞動者集體斗爭的權利,特別是集體談判權則顯得尤為必要。將勞動法中企業職工“可以”與企業簽訂集體勞動合同改為企業“應當”與職工簽訂集體勞動合同;將《工會法》中的工會“可以”代表職工與企業、事業單位行政方面簽訂集體合同,改為工會“有權”代表職工與企業、事業單位行政方面簽訂集體合同。另外還要加強對集體談判權的程序性的規定,好在勞動與社會保障部門已注意到了這一問題,并于2000 年11月發布了《工資集體協商試行辦法》,其中對工資集體協商問題作出了一些程序性的規定。但由于該《辦法》僅僅是一個行政規章,其效力受到一定限制,所以應該在更高位階的法律法規中對這類問題加以規定。

　　3、努力消除就業歧視。在我國就業市場上歧視問題可以說是一個較為普遍的問題。用人單位動輒以出身、戶籍、性別等條件對勞動者施以不同的待遇,這與國際勞工標準中免于歧視的要求是相違背的。現在要做的是一方面將《勞動法》中的四種歧視的規定加以擴充,將出身、戶籍等明確納入反對的歧視規定之中。另一方面要加快與之相配套的其它法規的改革,其中主要是加快戶籍法規改革步伐,盡快消除因戶籍問題產生的對勞動者就業的歧視,這既是國際勞工標準的要求,也是調動一切積極性、主動性努力發展經濟的要求。

　　4、改革勞改制度、廢除勞動教養。在我國最受批評的強迫勞動主要在于勞改制度和勞動教養制度。國際勞工標準并不完全禁止罪犯被強迫從事勞動或服務工作,但關鍵是需經過法庭判決,并且這種勞動或服務是在政府當局的管理和監督之下進行,且不是被私人、公司或社團雇來的或聽從他們差遣的。我國的勞動教養制度中被勞教人并未經過法庭判斷,只是經過行政程序作出的,因而應該廢除。對于勞改制度實行過程中出現的問題應該加以改革,如很多監獄機關都設立了自己的附屬企業,通過這些企業利用罪犯進行無償的勞動,然后把產品投放到市場上獲利,甚至把產品出口到國外。這種做法既違背了國際勞工標準中禁止強迫勞動的要求,也與WTO 規則的規定是相違背的,應該加以改革。