持續發展的成功企業其中一個重要的秘訣就是建立合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優勢，并將之轉變為市場競爭的優勢。因此，薪酬管理作為現代企業管理的重要內容，是企業進行人力資源開發與管理的一個核心環節，對企業的生存、發展、加強企業競爭力起著決定性的作用。現代企業應及時認識到薪酬管理在企業生存和發展中的重要性，制定出適應企業發展的薪酬制度，使企業在市場競爭中立于不敗之地。當今社會薪酬的含意不僅僅是物質方面的，也包括精神面的，即：經濟類報酬和非經濟類報酬的總和。
     一、支持企業的發展倡議
        現代企業發展要有自己的經營倡議，薪酬策略要與企業發展倡議相一致。一個良好的并具有導向性的薪酬管理體制應當是與企業發展倡議相適應，并且支持企業倡議的實現，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息：在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度越是成為支持公司倡議的關鍵因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的倡議。薪酬制度與倡議之間的統一程度往往決定倡議能否有效實施。與組織倡議相一致的薪酬制度將和企業倡議、核心技術、重組資源一樣，成為企業核心競爭力所在，為企業創造一種持續的競爭優勢。
        企業選擇的薪酬倡議要與企業所處的不同階段相結合，在企業成長階段，經營倡議以投資促進企業成長。為了與這個經營倡議保持一致，薪酬倡議應該具有較強的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結合。當企業處于成熟階段，經營倡議基本上以保持利潤和保護市場為目標，與此相應薪酬倡議應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理型技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處于中衰退階段的企業，恰當的經營倡議則應收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點，與此對應的薪酬倡議是實行中等水平的基本工資標準的福利水平，同時采用適當的刺激與鼓勵措施與成本控制相聯系，避免提供過高薪酬。
二、突破傳統的薪酬管理理念
        在現代企業管理中，薪酬不僅具有傳統的保健和激勵功能，而且與企業發展、人力資源開發倡議緊密聯系在一起。能級制、長期激勵、公開化是現代薪酬管理工作的三大基本原則。傳統的以崗位和職務為基礎的薪資體系應逐步轉變為業績工資體系和技能工資體系。薪酬等級的寬幅化也將是一個必然的發展趨勢。現代企業的薪酬管理強調的是員工的主動性、協作性和創新性的發揮。現代企業要嘗試可變的薪酬制度，要逐步傾斜于按業績和競爭優勢付酬。要突破“金錢”與物質的理念，逐步突出間接收入（福利）和一些非經濟性報酬（心里收入）在薪酬管理中的地位。
三、將內在薪酬作為薪酬管理創新的重要領域
        將內在薪酬作為薪酬管理創新的重要領域，是現代企業制度改革的一項重要內容。內在薪酬即薪酬中的非經濟類報酬，它是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等，只有非經濟類報酬才是激勵員工的長期手段，所以現代企業必須要越來越重視運用非經濟手段對員工進行長期激勵。具體操作有:及時認識到培訓對于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構建學習型組織；培養員工的團隊意識，營造良好的企業文化。使企業真正變大變強；情感關注，老板與員工之間有一個共同道德觀、價值觀，增強企業凝聚力。
 四、重視程序公平
        良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內部公平性。外部公平是指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的獎酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能和經驗的要求相似，他們的各自貢獻便應相似。內部公平性則指同一企業中不同職務所獲獎酬應正比于各自的貢獻。為了保證企業獎酬制度的公平性，企業應注意：獎酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統一的、可以說明的規范和依據。但是很多管理者只注重結果的公平，而忽視對薪酬界定程序公平的關注。同時也要有民主性和透明性。企業也要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。
五、堅持以人為本
        人本管理理論的要求下，薪酬體系設計要注意以下三點：  1、人的需求是分層次的，要設法滿足員工不同層次的需求；
2、積極主動的提高改善員工利益；
3、在創造中激發員工的高層次需求。
因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質激勵與精神激勵相結合的總原則，以物質激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。
六、薪酬設計科學化
        首先明確薪酬調查對象，用科學方法收集并統計數據資料，保證數據的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學的職位評價系統，解決對內公平性問題。科學的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別。同時，企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，為其提供適合其職業生涯發展道路。
八、更新薪酬制度
    1、寬帶薪酬計劃。將原來報酬各不相同的多個職位進行大致歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大、激勵作用加強。
2、以技能與業績為基礎的薪酬體系。采用以“投入”為衡量依據的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。同時，為了更好的激勵員工，企業也可采用以業績為基礎的薪酬體系來強化員工的歸屬感和團隊意識。
3、建立團隊的獎勵制度。現代企業的發展更多的是需要團隊的合作，而不僅僅是個人的作用。所以建立團隊獎勵制度是十分必要的。
4、有彈性、可選擇的福利制度。讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合，更好的去滿足員工的需求。
5、雇員激勵長期化、薪酬股權化。這樣才能更好的留住關鍵人才和技術，穩定員工隊伍。
企業應認識非經濟類薪酬在管理中的積極意義，逐步運用到現代企業薪酬管理制度中，建立適應企業發展的特色薪酬管理制度。
九、 結束語
        目前，我國許多企業的薪酬制度還不能適應企業經營環境和勞動力市場的變化。雖然在市場經濟建立以后，薪酬管理的內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進，但受傳統薪酬管理的影響，我國在薪酬管理上仍遇到很多問題。因此，要加大對薪酬管理理論的研究力度，引進西方先進的經驗和方法，結合我國的實際，提出適合我國企業發展的理論方法，為我國企業的薪酬管理提供科學的理論依據。