[摘 要] 在全球經濟一體化發展趨勢的影響下，企業成功邁進了人力資源時代。人力資源成為企業可持續發展的重要保障，而人才培養和開發又是人力資源管理的重要內容。所以在現今發展中，建立科學有效的后備干部培養機制就成為企業以及人力資源管理者，需要研究的重點內容。文章以電力企業為研究對象，對其后備干部管理和培養中存在的問題及其改善措施予以詳細闡述，希望對相關從業人員有所幫助。

　　[關鍵詞] 電力企業 后備干部 培養機制 改善措施

　　一、電力企業后備干部管理和培養的基本原則

　　(一)擇優選擇

　　我國電力企業的數量較多，分布范圍也較廣，不同區域對于人才要求的不同，使得工作人員的素質、能力都存在著較大差異，再加上員工接受教育的不同，思想以及工作經驗也會存在差異，所以，在后備干部選拔和管理時，要做到擇優選擇。干部隊伍的專業能力強弱對于企業發展的好壞有著直接影響，因此，在后背干部管理和培養中，通過擇優選擇能夠更好的挑選到合適的人才，從而為企業的長遠發展奠定基礎。

　　(二)公開透明

　　首先，人才選拔是保證企業正常運營，促進企業發展目標得以實現的重要保障。尤其是對電力企業來說，其屬于國家控股企業，具有一定的集團性質，再加上其下屬子公司相對較多，運營規模較大，企業后備人才管理是企業內部管理工作一項關鍵內容，因此，在人才選拔時，更應該加強對其的重視，制定完善的選拔制度，堅持公平透明的基本原則，為企業提供更多有能力的專業人才。

　　其次，電力企業的運營與國計民生有著直接關系，這使得其電力企業的工作內容具有一定的社會和公眾屬性，所以在后備干部人才選拔中，應該本著對公眾負責的態度，明確選拔要求和標準，完善選拔制度，并結合實際調整選拔方式，提升后備隊伍的構建效率。

　　最后，后備干部選拔范圍廣，人才可選擇性大，要將選拔信息及時公布，積極積極鼓勵集團員工全體參加，建立良好的競爭環境。

　　(三)公平公正

　　電力企業的人才選拔會按資排輩，但是在選拔過程中，應盡可能避免內定、特定問題的發生，讓員工明確選拔要求，從而調動員工參與積極性，滿足企業人才儲備需求。[1]由于電力企業內部部門較多，且每個部門的工作內容和性質都存在一定的差異性，所以在人才選拔上也會存在不同的標準和條件，這就要求企業結合實際情況，對人才選拔和評定標準進行合理調整，完善監督和舉報機制，使干部管理機制呈雙向流動狀態，極力促進電氣企業人才選拔和后備干部管理的公平與公正。

　　二、電力企業后備干部管理現狀

　　近年來，電力企業后備干部管理采取了較多行之有效的方式，且取得了顯著成績，為企業的良好發展培養了許多的人才，但是同企業快速發展的人才供給需要相比，還有一定的差距，主要存在以下五方面問題：

　　(一)考核機制不完善

　　一是對后備干部后期工作表現缺少相應的考核機制及其管理制度;二是在后備干部能力考核時，缺乏相應的考核標準，且考核內容也較為單一，很難更好地挖掘后備干部自身的能力。

　　(二)培養目標不清晰

　　在培養后備干部的過程中應獲取相關部門和各級領導的通力配合。電力企業后備干部培養中并未確定清晰的培養目標，同時在人才培養力度上也存在著較大的不足，后續工作無周密的計劃，準備工作也不夠完善，因此無法推動人力資源與其他專業的協調與合作。很多電力企業均建立了后備干部培養機制?，但是機制運行的過程中，動態管理質量較低，雖然十分重視后備干部培養，但是由于忽視了日常管理，后備干部培養的時間相對較長，且管理的力度不足，因此嚴重影響了人力資源的利用效率。

　　(三)后備干部培養方式缺乏多樣性

　　現階段，電力企業后備干部培養將目標鎖定為本單位，未制定相對完善和系統的培養計劃，同時在這一過程中也沒有充分學習其他優秀企業的經驗，沒有為后備干部提供良好的鍛煉和學習平臺，實踐的機會不足，此外很多人員也無法到相對先進，管理經驗豐富的地區學習交流，因此嚴重影響了儲備干部個人業務能力的提升，上述問題對電力企業的發展產生了十分不利的影響。

　　(四)后備干部選拔人才與實際需求銜接欠緊密

　　在后備干部的選拔上，存在“從少數人中選”和“選人受少數人影響”的現象;另外，由于企業年輕干部的實際情況與本企業領導班子、中層干部年齡、學歷、專業結構等需求存在一定的差距，“供”與“求”的互補性不強，銜接欠緊密。

　　(五)后備干部的管理存在備、用脫節現象

　　后備干部的“備”就是為了“用”，但就電力企業后備干部現狀而言，由于受職數、任職條件等各種因素的限制，造成部分后備干部多年“備”卻得不到提拔任用，這種情況影響了年輕干部對組織的信任，挫傷了后備干部的積極性，加大了對后備干部隊伍的管理難度。

　　三、電力企業后備干部存在問題的解決對策

　　(一)制定明確的培養目標

　　結合企業干部管理的發展現狀以及部門人員實際情況進行合理的分析和預測，了解企業需要怎樣的人才，進而確定合理的人才培養目標。認真分析和總結干部的個人資質情況，科學規劃后備干部隊伍的結構形式，此外還要對干部培養過程中的支出和收益加以合理預測，一方面保證了后備干部的數量和資質，另一方面也充分發揮了人才的積極作用，提高了人力資源的利用效率。此外，多個業務部門在日常工作中也應高度重視后備人才的培養，在企業發展中制定科學完善的政策和制度，積極采取有效措施推動后備干部培養工作的有效落實。要有計劃地培養后備干部，同時增強干部培養的針對性。正確認識后備干部培養的目標和預期成果，充分結合實際，全面了解干部的特點、性格、專業和成長歷程等，對單位員工的職位調整予以科學規劃，進而為企業員工制定科學的職業發展規劃[1]。

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