摘要：隨著我國經濟社會的不斷進步與發展，作為經濟細胞的企業在各方面都取得了一定的進步，尤其是在企業管理水平上，而管理水平的好壞又直接體現在一個企業的內部控制制度的制訂和執行上。就我國目前而言，大企業特別是上市公司在內部控制制度的制訂和執行上都比較到位，相比而言中小企業的內部控制方面顯得尤為不足，這也進一步阻礙了中小企業的發展。文章通過分析中小企業在內部控制實際操作中存在的問題，提出一些改進其內部控制水平的建議。
關鍵詞：中小企業; 內部控制;對策
一、中小企業內部控制的重要性
我國中小企業已成為國民經濟發展不可或缺的重要組成部分，但由于其相應的內部控制制度建設跟不上企業發展的速度，導致企業發展到一定階段發生破產倒閉。中小企業內部控制的薄弱環節主要體現在治理結構不夠規范、企業文化落后、信息化程序低、內部審計職能缺失、不重視風險管理等。例如：所有權與經營權合二為一、會計兼任出納、票據管理意識薄弱。為了讓中小企業更好地發展，規范和制定完善的企業內部控制制度勢在必行。
內部控制制度是規范企業各級別從上到下縱向和同一級別各崗位之間橫向的管理和監督體系，是規范中小企業內部管理、提高經濟效益的重要保證。完善的內部控制體系有助于管理層實現其經營方針和目標，有利于保護單位各項資產的安全和完整，防止資產流失，有利于保證業務經營信息和財務會計資料的真實性、完整性，從而提高企業自身的經營管理水平，促進企業健康、穩定地發展。
二、中小企業內部控制存在的主要問題
(一)內部環境薄弱
中小企業管理者往往不重視企業組織機構的設置，管理者與所有者合二為一，企業既沒有對管理者的監督，各崗位之間也不存在互相監督、牽制，企業運營往往按管理者的意圖運行，例如招聘員工大都是管理者的親戚朋友，管理者說怎么做就怎么做，完全無異議，結果就是企業沒有對員工具有價值導向的企業文化。一個企業是否積極向上、是否誠實等完全取決于管理者的思想。任人唯親的另一個后果就是對員工不存在考核、也不重視員工的后續教育和培訓，自然也就留不住對企業發展有利的人才。
(二)缺乏風險識別和評估機制
目前我國中小企業管理者的風險意識還很薄弱，絕大多數企業認為企業規模小，沒有建立風險評估機制的必要，企業管理者做出決策完全憑借自己的經驗和對企業以及市場變化的把握。在風險評估方面，缺少科學的風險評估方法。并且企業只有在已經遇到風險后，才會采取措施應對風險，風險的事先防范措施幾乎為零。
(三)部分控制活動缺乏設計或設計不合理
控制活動一般包括：不相容職務分離控制、授權審批控制、會計系統控制、財產保護控制、預算控制、運營分析控制和績效考評控制等。中小企業由于受企業規模、管理層意識不足等原因，主要在以下方面的控制活動缺乏設計或設計不合理。
1. 不相容職位未能有效分離
部分中小企業出于對成本等的考慮，往往一人身兼不相容職務，例如采購與驗收為同一人、銷售與收款為同一人，導致缺乏監督，企業資產流失。
2. 會計系統不完善
很多中小企業賬務處理還停留在手工做賬，會計科目的使用未能及時更新，會計核算也未能按會計準則的規定核算，二級明細設置不合理，如對往來科目按款項性質而非按單位列示、費用明細未按款項內容實際列示，導致往來科目無法核對，費用分析無從入手。
3. 不重視預算管理
中小企業在管理過程中缺乏預算控制，在經營活動實施過程中不能較有效的進行籌劃，對未來財務后果進行全面預測，更是無法針對以上情況進行評價和針對性的改進不利因素。即使在實施了預算管理的中小企業中，更多是根據公司相關簡單的數據及表格，并未建立相關決策所依據的管理制度，在執行過程中沒有做到有效的獎懲。
(四)信息無法共享
大多數中小企業缺乏良好的溝通方式和溝通渠道、信息無法共享，從而導致各部門之間、部門與員工之間、員工與員工之間溝通不暢，員工在執行、管理、控制企業經營過程中所獲取的各種信息不能及時、準確、完整地溝通，使得企業領導不能根據各級人員反饋的信息對企業情況及時做出正確的判斷，影響企業內部控制的效果。
(五)內部監督失控
大多數中小企業都未設立監事會或監事，即便設立也是由管理層兼任，也不會聘請外部第三方對企業進行監督，缺乏監督極易產生管理層舞弊和凌駕內部控制之上的缺陷，導致企業內部人員執行規范管理的動力不強，思想和行為缺乏約束，甚至會出現賄賂、私吞公款等狀況發生。
三、完善中小企業內部控制的對策建議
(一)加強控制環境建設
1. 優化中小企業內部控制環境
完善公司治理結構，設立董事會、監事會和管理層，明確各自的權利和義務，相互牽制、監督。對關鍵的崗位實行“輪崗制度”和“強制休假制度”，崗位間要牽連、分工要合理，對不相容職務進行嚴格分離。例如，倉庫管理員不能兼任采購員，出納不可兼任稽核。
2. 加強中小企業的企業文化建設
首先，企業管理者行為處事方式往往代表一個企業的價值取向，因此企業文化的建設很大程度上取決于管理者的行為、態度，故企業管理者應樹立正確的價值導向，以身作則，并向員工傳達。其次，管理者應加強與員工的溝通，征求員工的意見，形成企業的核心價值觀并以制度的形式確定下來，成為企業宣傳和培訓新進員工的價值指導。
3. 優化人力資源政策，設置完善的招聘和選拔方案
有條件的企業可以單獨設立人事部門并制定一套完整的人力資源招聘、培訓等政策，要將人力資源政策與企業其他政策統一起來，尤其重視員工的晉升機制，以使企業上下形成合力，為企業發展提供穩定的人力資源。沒有條件的企業可以借助外部第三方的專業實力，聘請其為企業提供更優質的人力資源服務。
