摘要：2018年,中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳等相關(guān)部門頒布社稅新政,規(guī)定"社保入稅",并修改《個(gè)人所得稅法》,于2019年1月1日施行,對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)制度進(jìn)行了規(guī)范。自社稅新政出臺(tái)以來(lái),對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇與挑戰(zhàn)?；诖?論文從企業(yè)人力資源管理角度入手,探究新政對(duì)用人管理的影響,并結(jié)合實(shí)際案例,提出具體的應(yīng)對(duì)策略,為廣大人資管理者和從業(yè)者提供參考性建議。

　　1、引言

　　自2019年1月1日起，國(guó)家相關(guān)部門規(guī)定將基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)等社保費(fèi)用由稅務(wù)部門統(tǒng)一征收，統(tǒng)一歸口稅務(wù)，并且調(diào)整個(gè)稅起征點(diǎn)，將原來(lái)的3500元/月上調(diào)至5000元/月，從制度上和法律上改變之前征收并行的局面(稅務(wù)部門代為征收/社保部門征收)。促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人樹(shù)立合法合規(guī)繳納社保的意識(shí)，加大稅務(wù)部門的經(jīng)辦力度，在一定程度上提升了違法成本。

　　2、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　2.1創(chuàng)新理念缺失

　　在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中逐漸加大對(duì)人力資源管理的需求，這種情況對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定影響，想要保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，需要積極創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念。但在目前的人力資源管理模式下其創(chuàng)新性理念不足，依然沿用傳統(tǒng)的管理方式，使這項(xiàng)工作無(wú)法與社稅新政相匹配，從而降低了企業(yè)管理質(zhì)量，嚴(yán)重地影響了企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理重在求穩(wěn)，而穩(wěn)定只能作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，需要在穩(wěn)中求變，這種變化指的就是思想觀念的轉(zhuǎn)變，需要從員工管理層面以及領(lǐng)導(dǎo)管理層面進(jìn)行多方向思想創(chuàng)新，加快建立人才培養(yǎng)機(jī)制，加大培訓(xùn)實(shí)施力度，從而依據(jù)社稅新政進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性以及合理性。

　　2.2制度不夠健全

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中“優(yōu)勝劣汰”原則對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)經(jīng)營(yíng)逐步由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度也需要隨之調(diào)整，人力資源管理制度需要同步轉(zhuǎn)變。但目前部分企業(yè)的人力資源管理制度缺乏系統(tǒng)性，而且制度存在不合理之處，無(wú)法對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工開(kāi)展有效管理。并且制度與實(shí)際工作存在脫節(jié)問(wèn)題，各環(huán)節(jié)管理工作之間缺少銜接性。在此情況下，人力資源管理工作無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展需求，制約了企業(yè)發(fā)展速度。

　　2.3內(nèi)部結(jié)構(gòu)有待調(diào)整

　　新時(shí)代背景下，企業(yè)面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人才作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之一，需要對(duì)人才進(jìn)行高效培養(yǎng)與應(yīng)用，保證社稅新政實(shí)施后人才服務(wù)需求得到滿足。現(xiàn)階段，企業(yè)資源的擴(kuò)充使企業(yè)內(nèi)部管理難度有所提升，同時(shí)，不合理的企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)使管理流程的推進(jìn)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)困難重重，因此，需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。例如，扁平化是未來(lái)企業(yè)組織架構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)之一，這種管理模式可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的高效化、科學(xué)化。構(gòu)建扁平化結(jié)構(gòu)要求企業(yè)加強(qiáng)優(yōu)秀人才適配管理，使員工才能得到完全展現(xiàn)，并且對(duì)人力資源管理流程進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計(jì)，使社稅新政背景下的人力資源管理工作有效開(kāi)展。

　　3、社稅新政下的“變化”

　　個(gè)稅新法改革之后，計(jì)算員工薪金個(gè)稅的方式出現(xiàn)明顯的變化，征收主體、社保收入、相關(guān)部門的稽查力度都發(fā)生不同程度的改變。其中，在傳統(tǒng)社稅征收模式下，由企業(yè)主動(dòng)申報(bào)到社保機(jī)構(gòu)(按人頭數(shù)和工資基數(shù)計(jì)算)，每月核算工資，通過(guò)銀行完成社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收，劃繳社會(huì)保險(xiǎn)，在審查方面主要由社保核查+社保審計(jì)組成，如果出現(xiàn)繳納問(wèn)題或個(gè)人投訴，企業(yè)僅需補(bǔ)繳滯納金和社保金額，同時(shí)，企業(yè)員工也應(yīng)該補(bǔ)繳一部分。但是通過(guò)調(diào)節(jié)員工可能因?yàn)楦鞣N問(wèn)題不愿繳納或者放棄投訴，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)也不再要求企業(yè)補(bǔ)繳。

　　在社稅新政的實(shí)施下，企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和納稅稅費(fèi)由稅務(wù)局統(tǒng)一征收，在企業(yè)主動(dòng)申報(bào)之后，稅務(wù)部門通過(guò)大數(shù)據(jù)作對(duì)比，做好稅務(wù)核查，利用全國(guó)兩網(wǎng)系統(tǒng)，對(duì)“金稅三期”做好數(shù)據(jù)支持，稅務(wù)專員一旦核查出企業(yè)稅款繳納不及時(shí)等違規(guī)問(wèn)題，應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行處罰(罰款+補(bǔ)繳滯納金+補(bǔ)繳社保金額)。通過(guò)銀行系統(tǒng)聯(lián)網(wǎng)，由稅務(wù)部門統(tǒng)一管理，將原來(lái)的行政處罰上升至刑事處罰，違法成本不可同日而語(yǔ)。

　　由此可見(jiàn)，稽查管理力度大大強(qiáng)化，在國(guó)家信用體系不斷健全的社會(huì)背景下，社稅新政可以減少征收成本，避免多頭管理，確保企業(yè)全員、足額、高效、強(qiáng)制、按時(shí)繳納社保基金，避免部分企業(yè)存在僥幸心理，提升其對(duì)社保的敏感度。

　　4、社稅新政的實(shí)施原因

　　4.1社會(huì)養(yǎng)老壓力逐年增加

　　當(dāng)前，我國(guó)老齡化問(wèn)題日益嚴(yán)重，社會(huì)養(yǎng)老壓力逐年增加。在“社保入稅”政策實(shí)施之前，企業(yè)社保征繳力度不大，甚至是部分小微企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)為了降低保費(fèi)成本就故意低報(bào)員工企業(yè)薪資水平，使得大量保費(fèi)流失，一些地區(qū)養(yǎng)老金入不敷出，職工和企業(yè)的保險(xiǎn)實(shí)際繳費(fèi)比例均低于費(fèi)率標(biāo)準(zhǔn)。因此，社稅新政的實(shí)施勢(shì)在必行，其有利于緩解養(yǎng)老壓力，支撐老年人日益增長(zhǎng)的物質(zhì)需求，短時(shí)間內(nèi)可以提升地方政府的保費(fèi)收入。

　　4.2繳費(fèi)效率較低，法律有待健全

　　首先，當(dāng)前社保費(fèi)征繳制度不規(guī)范，執(zhí)行“剛性”不強(qiáng)，社保部門難以獲得企業(yè)真實(shí)的財(cái)務(wù)信息，無(wú)法準(zhǔn)確斷定繳存基數(shù)是否是真實(shí)的、足額的;其次，一些省份為了招商引資，主動(dòng)降低社保繳費(fèi)率，造成企業(yè)的不公平競(jìng)爭(zhēng)。如果將稅務(wù)部門作為統(tǒng)一征收部門，可以利用大數(shù)據(jù)信息和系統(tǒng)平臺(tái)獲得基本財(cái)務(wù)信息，實(shí)時(shí)矯正企業(yè)欠繳少繳行為，規(guī)范征收秩序。

　　5、社稅新政下企業(yè)人力資源管理的基本策略——以S省XX企業(yè)為例

　　從上文的分析中可以得知，企業(yè)的用工壓力逐漸增加，為了應(yīng)對(duì)和破解發(fā)展瓶頸，本文以S省XX企業(yè)為例，從人力資源管理的角度出發(fā)，分析該企業(yè)現(xiàn)在面臨的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題和社保繳納問(wèn)題，積極轉(zhuǎn)變思路，打好“用工組合拳”，采取靈活的應(yīng)對(duì)策略，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定“一降一升”管理策略。具體情況如下。

　　5.1企業(yè)社保繳納情況

　　根據(jù)S省最新社保繳納標(biāo)準(zhǔn)，XX企業(yè)和員工需要繳納的保費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

　　表1社保繳納標(biāo)準(zhǔn)

　　在當(dāng)前經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，S省XX企業(yè)全體員工共有1258人(4家省級(jí)分公司+9家市級(jí)分公司)，當(dāng)前企業(yè)需要承擔(dān)的保費(fèi)的具體金額如表2至表4所示。

　　表2企業(yè)負(fù)擔(dān)金額

　　表3個(gè)人實(shí)際所得

　　表4企業(yè)實(shí)際用工成本

　　通過(guò)以上表格可以得知：個(gè)人應(yīng)發(fā)工資為5000元，扣除相關(guān)稅款之后，員工到手工資只有3880元，但是企業(yè)用工成本合計(jì)金額為6806.25元，是員工到手工資的1.75倍。由此可見(jiàn)，S省XX企業(yè)的用工成本較高，并且這一高成本的用工現(xiàn)象并不是個(gè)例，在多個(gè)地區(qū)和企業(yè)可能都會(huì)出現(xiàn)類似問(wèn)題，因此，該案例具有代表性。本文通過(guò)對(duì)XX企業(yè)“一降一升”管理策略的解讀，從降低用工成本、提升企業(yè)效益等方面，為廣大企業(yè)管理者和人力資源工作者提供可行性的參考建議。具體建議如下。

　　5.2具體策略

　　5.2.1加強(qiáng)預(yù)算管理，調(diào)整企業(yè)用工形式

　　首先，為應(yīng)對(duì)和減輕社稅新政下帶來(lái)的用人成本壓力，XX企業(yè)重視預(yù)算管理，在勞動(dòng)成本上升的不可逆轉(zhuǎn)局面下，以總預(yù)算指導(dǎo)為基礎(chǔ)，嚴(yán)格執(zhí)行招聘計(jì)劃，杜絕員工冗余。避免盲目招聘，加大預(yù)算管理力度，從而節(jié)省用工開(kāi)支，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并制止超支行為，對(duì)人才引進(jìn)的預(yù)算進(jìn)行全方位控制。用較少的精銳人才創(chuàng)造更多的財(cái)富和價(jià)值，人力資源管理者必須總結(jié)問(wèn)題，針對(duì)預(yù)算情況來(lái)提升企業(yè)效益。

　　其次，優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)，依法依規(guī)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，結(jié)合企業(yè)目前的發(fā)展形勢(shì)，充分學(xué)習(xí)和熟練掌握人力成本的預(yù)算和籌劃方式，全方位解讀新時(shí)期用工模式的特點(diǎn)和利弊，全新梳理和核定企業(yè)內(nèi)部崗位。增加多元化用工模式，提升崗位的靈活性，針對(duì)不同類別的工作特點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)，打好“用工組合拳”，規(guī)劃人員需求，除勞動(dòng)合同用工之外，擴(kuò)充人力資源管理平臺(tái)模式，將勞務(wù)派遣、外(內(nèi))包模式、眾包模式等形式相結(jié)合，對(duì)人力成本進(jìn)行合理的規(guī)劃和組合。一方面，響應(yīng)了國(guó)家號(hào)召;另一方面，打破傳統(tǒng)雇傭關(guān)系。該方法促進(jìn)了靈活就業(yè)，并帶動(dòng)了“非勞動(dòng)關(guān)系”“標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”的統(tǒng)一與并存，順應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，優(yōu)化其人力資源結(jié)構(gòu)，采取差異化用工模式和崗位分析，代替了傳統(tǒng)的用工模式，有效提升人力資源利用率，減少社保參與人員。

　　5.2.2恰當(dāng)減員分流，提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力

　　首先，對(duì)于現(xiàn)實(shí)層面來(lái)講，企業(yè)員工成本逐步上升，適當(dāng)?shù)夭脝T和員工分流可以緩解當(dāng)前經(jīng)營(yíng)困難的現(xiàn)實(shí)性瓶頸。基于此，S省XX企業(yè)通過(guò)末位優(yōu)化，在進(jìn)行崗位劃分時(shí)根據(jù)企業(yè)自身具體情況，控制人員規(guī)模，優(yōu)化人力資源選拔晉升機(jī)制，提升員工與崗位的匹配性，從而緩解人員冗余壓力，恰當(dāng)減員分流，利用公平公正的考核手段擇優(yōu)上崗，盡量留住優(yōu)秀人才，做到人盡其才。

　　其次，提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，從某種角度來(lái)看，社稅新政的頒布和實(shí)施是對(duì)企業(yè)研發(fā)能力的一項(xiàng)重要挑戰(zhàn)，因此，人力資源管理者必須以倡議制勝，通過(guò)“人才興企”“人才強(qiáng)企”倡議，盡量滿足顧客潛在的需求，提升企業(yè)生產(chǎn)效益。加大產(chǎn)品研發(fā)力度，盡可能地創(chuàng)建自己的品牌，改變?cè)械纳a(chǎn)方式，占據(jù)更加廣闊的市場(chǎng)，在必要時(shí)可以用機(jī)器代替手工，引進(jìn)先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備，利用銷量和價(jià)格等多種優(yōu)勢(shì)抵御人工成本上升對(duì)企業(yè)帶來(lái)的威脅。

　　最后，做好企業(yè)人員管理和運(yùn)用的轉(zhuǎn)型和升級(jí)。企業(yè)不僅要督促全員全額繳納社保，還要保證員工滿意度，強(qiáng)化實(shí)施人才管理手段，在激活個(gè)體創(chuàng)造價(jià)值的前提下，創(chuàng)新商業(yè)模式。具體表現(xiàn)為以下方面：(1)嚴(yán)控編制，精兵強(qiáng)將，規(guī)避粗放式的人員管理方式，科學(xué)合理運(yùn)用“TBF人員定編思路模型”，圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定最優(yōu)編制;(2)立足人均產(chǎn)出和人均成本，確定好人員總量，基于企業(yè)歷史人均效能，分析驅(qū)動(dòng)因素，合理設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬，要有價(jià)值分配的情懷，嚴(yán)格實(shí)施薪酬發(fā)放制度，避免人才流失狀況，給高付出者高回報(bào)，摒棄“一刀切”的獎(jiǎng)勵(lì)方式。

　　推薦閱讀：國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與措施