內(nèi)容提要:組織層面情境因素對(duì)組織結(jié)果的有效性已經(jīng)得到大量研究的證實(shí)。本研究的主要目的在于探索員工感知到的組織高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工學(xué)習(xí)的影響作用，并提出個(gè)體與環(huán)境匹配的過(guò)程機(jī)制和邊界條件。通過(guò)收集306組員工與領(lǐng)導(dǎo)的配對(duì)數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)個(gè)體與崗位匹配、個(gè)體與組織匹配的感受在高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系中起到中介作用:組織在管理過(guò)程中更多采取高參與性措施，員工感覺(jué)自身與崗位工作及組織的匹配程度越高，進(jìn)而會(huì)在工作中表現(xiàn)出越多的學(xué)習(xí)行為。另外，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工與崗位匹配、員工與組織匹配的評(píng)價(jià)在高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用:對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為與崗位和組織匹配程度比較低的員工，高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的相關(guān)性更為顯著。本研究提出高參與人力資源實(shí)踐作為整合性的管理系統(tǒng)，對(duì)員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展具有重要促進(jìn)作用，同時(shí)，通過(guò)個(gè)體對(duì)環(huán)境的感知進(jìn)一步將組織層面的情境因素進(jìn)行內(nèi)化，對(duì)于崗位或者組織匹配程度較低的員工，促進(jìn)作用更加明顯。

　　關(guān)鍵詞:高參與人力資源實(shí)踐員工學(xué)習(xí)個(gè)體—崗位匹配個(gè)體—組織匹配

　　員工不斷發(fā)展自身能力的學(xué)習(xí)行為不僅有助于個(gè)體職業(yè)成長(zhǎng)，而且是組織整體發(fā)展過(guò)程中重要的推進(jìn)力量(Bezuijen等，2009[1];SterlingandBoxall，2013[2])。在當(dāng)前動(dòng)態(tài)和復(fù)雜變化的市場(chǎng)環(huán)境中，商業(yè)運(yùn)作面臨日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)需要為更多知識(shí)型顧客服務(wù)，提供不斷更新和完善的技術(shù)產(chǎn)品，形成跨組織甚至跨地域的合作。為了滿足這些時(shí)刻變化的需求，組織必須提高員工的知識(shí)和技能水平，以提升整體競(jìng)爭(zhēng)力(Song等，2014)[3]。對(duì)于動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境中個(gè)體和組織的成功，學(xué)習(xí)起到了前所未有的關(guān)鍵性作用。個(gè)體是組織(或團(tuán)隊(duì))學(xué)習(xí)的最小細(xì)胞，是學(xué)習(xí)型組織(或團(tuán)隊(duì))中的重要主體(劉薇，2015)[4]，組織中領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)能力都對(duì)整個(gè)組織產(chǎn)生重要的影響(陳國(guó)權(quán)，2008)[5]。

　　員工的日常工作活動(dòng)和行為主要發(fā)生于組織環(huán)境中，組織層面的情境因素會(huì)對(duì)員工學(xué)習(xí)過(guò)程起到關(guān)鍵促進(jìn)作用(Edmondson等，2007[6];Noe等，2010[7];SitzmannandEly，2011[8])，已有部分研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)行為會(huì)受到環(huán)境和氛圍的影響(劉薇，2015[4];Naveh等，2015[9])。組織情境的形成離不開(kāi)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的塑造，管理者希望通過(guò)人力資源管理政策的實(shí)施快速推動(dòng)制度化的個(gè)體學(xué)習(xí)過(guò)程(Song等，2014)[3]。為了更有效地推動(dòng)和利用員工學(xué)習(xí)，需要整合企業(yè)商業(yè)模式、組織管理和發(fā)展倡議，充分發(fā)揮人力資源管理實(shí)踐功能(RooijandMerkebu，2015)[10]。倡議人力資源學(xué)者認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)在組織發(fā)展中扮演著重要的倡議性角色(WrightandMcMahan，1992)[11]，組織可以通過(guò)人力資源管理體系有效地影響員工的能力、行為、動(dòng)機(jī)和人際關(guān)系(Wright等，2001)[12]，從而提升組織績(jī)效(Huselid，1995)[13]，實(shí)現(xiàn)組織倡議目標(biāo)(WrightandMcMahan，1992)[11]。

　　組織對(duì)于員工靈活性和任務(wù)復(fù)雜性的要求不斷提高，傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向方法難以滿足企業(yè)發(fā)展需要，高參與型實(shí)踐更有助于在復(fù)雜多變的環(huán)境下提高組織適應(yīng)性(Parker等，2010)[14]。采用高參與人力資源實(shí)踐的企業(yè)，將員工視為重要的成功要素，鼓勵(lì)員工提升工作能力和動(dòng)機(jī)并主動(dòng)參與組織中的工作和決策(Shin等，2016)[15]，高參與人力資源實(shí)踐是使員工感受組織重視和獲得內(nèi)部動(dòng)機(jī)的重要來(lái)源。組織通過(guò)高參與性人力資源政策和制度，將對(duì)員工的精神和物質(zhì)投入，切實(shí)轉(zhuǎn)化為員工的態(tài)度和行為變化，得到有益于個(gè)體和組織的行為結(jié)果(RooijandMerkebu，2015)[10]。因此，探討系統(tǒng)性人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工學(xué)習(xí)的促進(jìn)作用具有重要的意義(SterlingandBoxall，2013)[2]。目前，國(guó)內(nèi)外研究大多是在組織層面分析高參與人力資源實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系(Batt，2002[16];程德俊、趙曙明，2006[17];Ghee等，2010[18])，少有研究在個(gè)體層面上，針對(duì)高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系展開(kāi)深入探討。

　　在以往關(guān)于人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工行為影響的研究中，大多是基于社會(huì)交換理論、授權(quán)理論、能力—動(dòng)機(jī)—機(jī)會(huì)(AMO)等，從員工態(tài)度(Boxall等，2011)[19]、員工的能力—動(dòng)機(jī)—機(jī)會(huì)因素(Jiang等，2012)[20]等視角，來(lái)預(yù)測(cè)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工行為的影響。這些研究雖然探討了人力資源管理實(shí)踐如何通過(guò)影響特定員工心理變量，進(jìn)而影響員工行為，卻忽略了在這一過(guò)程中，個(gè)體與情景匹配所起到的重要作用。已有研究表明，個(gè)體與情境之間的互動(dòng)對(duì)于個(gè)體行為具有較強(qiáng)預(yù)測(cè)作用，員工對(duì)于情境與自身情況的感知會(huì)影響其主動(dòng)性行為的產(chǎn)生，如工作滿意度(韓翼、劉競(jìng)哲，2009)[21]、主觀幸福感(Brandsttter等，2016)[22]、創(chuàng)新行為(王震、孫健敏，2010)[23]和組織公民行為(Farzaneh等，2014)[24]等。因此，需要通過(guò)探索個(gè)體—環(huán)境匹配的作用，深入了解組織層面政策的實(shí)施如何通過(guò)個(gè)體對(duì)環(huán)境的感知轉(zhuǎn)化為具體行為(Song等，2014[3];Maden，2015[25])。當(dāng)組織所采取的管理措施或運(yùn)行結(jié)果滿足了員工偏好時(shí)，就能夠提高他們對(duì)組織的認(rèn)同和滿意程度(Farzaneh等，2014)[24]，認(rèn)為組織所提供的和自己所需要的是一致的，感知到個(gè)體—環(huán)境匹配，進(jìn)而做出與組織期望相一致的個(gè)體行為(WarrandInceoglu，2012)[26]。據(jù)此，本研究提出，個(gè)體與環(huán)境的匹配程度在人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響的過(guò)程中起到關(guān)鍵作用。

　　目前，對(duì)于個(gè)體—環(huán)境匹配的研究主要集中于研究被感知到的匹配程度，也就是主觀匹配。然而，感知到的匹配一方面來(lái)自于員工個(gè)人，另一方面來(lái)自于直接上級(jí)。員工感知的個(gè)體—環(huán)境匹配更多強(qiáng)調(diào)個(gè)體心理感受和狀態(tài)，對(duì)員工態(tài)度和行為有更強(qiáng)的解釋力度，而上級(jí)對(duì)于個(gè)體與環(huán)境匹配程度的評(píng)價(jià)更多代表了客觀條件和現(xiàn)實(shí)制約因素(Resick等，2007)[27]。本研究將融合主觀感知匹配和客觀感知匹配兩個(gè)視角，分別探討二者對(duì)員工行為的不同影響:中介作用更多與個(gè)體心理過(guò)程機(jī)制相關(guān)，因此，采用員工自我感知的個(gè)體—環(huán)境匹配;而調(diào)節(jié)作用更多與條件和邊界機(jī)制相關(guān)，因此，采用相對(duì)客觀的領(lǐng)導(dǎo)感知個(gè)體—環(huán)境匹配。綜上所述，本研究的目的是分析和驗(yàn)證高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工學(xué)習(xí)的積極作用，提出員工感知的個(gè)體—環(huán)境匹配對(duì)二者關(guān)系的中介作用，以及領(lǐng)導(dǎo)感知的個(gè)體—環(huán)境匹配對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

　　二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

　　1.高參與人力資源實(shí)踐與員工感知的個(gè)體—組織匹配

　　隨著人力資源管理系統(tǒng)其在組織中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，學(xué)者們提出了區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理(HRM)的倡議人力資源管理(SHRM)。傳統(tǒng)人力資源管理側(cè)重強(qiáng)調(diào)組織的短期需求，SchulerandWalker(1990)[28]將傳統(tǒng)人力資源管理定義為“一組被人力資源和直線管理者所共享的程序和活動(dòng)，用來(lái)解決與人相關(guān)的企業(yè)問(wèn)題”;而倡議人力資源管理“旨在影響員工的行為，使他們努力去構(gòu)建和完善企業(yè)倡議需要的人力資源活動(dòng)”(Schuler，1992)[29]。WrightandMcMahan(1992)[13]也指出，倡議人力資源管理的目標(biāo)在于將人力資源管理實(shí)踐與組織倡議目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)使多種人力資源實(shí)踐在內(nèi)部實(shí)現(xiàn)合作性和一致性，幫助組織實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)。與傳統(tǒng)人力資源觀不同，倡議人力資源管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀強(qiáng)調(diào)一組系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐對(duì)個(gè)人和組織的作用。

　　建立在Lawler和Bailey提出的高參與工作模型基礎(chǔ)之上，PareandTremblay(2007)[30]提出整合的高參與人力資源管理實(shí)踐體系的概念模型。他們認(rèn)為，充分授權(quán)、能力發(fā)展、信息共享、贊賞認(rèn)同和回報(bào)公平五項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)與員工相關(guān)態(tài)度和績(jī)效結(jié)果密切相關(guān)。倡議人力資源管理相關(guān)研究通常認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的整體實(shí)施，對(duì)于組織和個(gè)體結(jié)果具有更好的預(yù)測(cè)作用。員工在組織中工作，會(huì)同時(shí)受到眾多政策制度的影響，而不是各項(xiàng)措施的獨(dú)立作用(Jiang等，2012[20];SterlingandBoxall，2013[2];Shin等，2016[15])。因此，本研究將高參與人力資源實(shí)踐視為系統(tǒng)性方法，分析整體實(shí)踐活動(dòng)體系對(duì)員工個(gè)體的影響作用。

　　高參與人力資源實(shí)踐在組織中的推行，能夠增強(qiáng)員工對(duì)工作的理解和對(duì)組織的認(rèn)同(Ghee等，2010)[18]，讓員工感受到自己在更適合的環(huán)境和條件下工作(Shin等，2016)[15]，提高了員工對(duì)自己與環(huán)境匹配性的評(píng)價(jià)。個(gè)體與環(huán)境匹配包括個(gè)體與崗位匹配和個(gè)體與組織匹配，個(gè)體與崗位匹配主要分為要求與能力匹配和需求與供給匹配，前者指的是工作環(huán)境所提出的要求和個(gè)體的知識(shí)、技術(shù)、能力之間的匹配程度，后者指的是工作能夠滿足個(gè)體需求和偏好的匹配程度;個(gè)體—組織匹配指的是組織價(jià)值觀與個(gè)人信念和價(jià)值觀之間的匹配程度(Farzaneh等，2014[24];Hoffman等，2011[31];Tims等，2016[32])。

　　系統(tǒng)性實(shí)施高參與人力資源實(shí)踐，有助于塑造積極的組織環(huán)境氛圍，加強(qiáng)個(gè)體與組織之間的聯(lián)系，使得員工感受到對(duì)工作和組織更強(qiáng)的適應(yīng)性和匹配性。具體而言，高參與人力資源實(shí)踐提倡員工自我管理和充分授權(quán)，組織中各個(gè)層級(jí)員工都具有自主權(quán)安排工作和影響決策，員工對(duì)于如何完成自己的工作具備充足的能力，對(duì)于組織中的各項(xiàng)決策具備充足的理解(Parker等，2010)[14];通過(guò)能力發(fā)展和培訓(xùn)投入，組織能夠推動(dòng)員工獲得新技術(shù)和能力，幫助員工樹(shù)立完成工作任務(wù)的自信心，以更好地滿足工作要求或者接受新挑戰(zhàn)(Chang等，2010)[33];通過(guò)信息共享幫助員工更加深入地了解和認(rèn)識(shí)組織和崗位，員工得到的信息越完善，越容易理解和接受相關(guān)工作要求和管理決策(PareandTremblay，2007)[30];領(lǐng)導(dǎo)和同事所給予的贊賞和認(rèn)可是組織情境中積極的工作反饋，這種積極反饋能夠增強(qiáng)員工對(duì)工作的認(rèn)同和對(duì)組織的承諾(Yang，2012)[34];公平感知是組織情境重要的個(gè)體感受，組織合理、公正地對(duì)待員工，能夠讓個(gè)體對(duì)自己在工作上的付出和回報(bào)做出正確判斷(PareandTremblay，2007)[30]。綜上所述，各項(xiàng)高參與人力資源實(shí)踐從不同方向和角度改善了員工對(duì)于工作和組織的認(rèn)知，提高了個(gè)體對(duì)于自身與工作、與組織匹配性的感受。根據(jù)社會(huì)交換理論，企業(yè)鼓勵(lì)員工更多參與到工作與組織活動(dòng)之中，個(gè)體能夠感知到來(lái)自組織的重視和投入，促使員工對(duì)組織產(chǎn)生回報(bào)性的態(tài)度和行為(Maden，2015)[25]。

　　綜上，作為強(qiáng)調(diào)員工參與導(dǎo)向的管理體系，高參與人力資源實(shí)踐通過(guò)增強(qiáng)員工關(guān)注和員工參與，有效提升員工對(duì)于組織和工作的認(rèn)同，讓他們感受到自己的崗位工作是自己想要從事而且能夠完成的，認(rèn)為組織價(jià)值觀滿足了個(gè)人的偏好需求(Boon等，2011)[35]。因此，本研究提出以下假設(shè):

　　H1a:高參與人力資源實(shí)踐與員工感知的個(gè)體—崗位匹配有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

　　H1b:高參與人力資源實(shí)踐與員工感知的個(gè)體—組織匹配有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

　　2.高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)員工學(xué)習(xí)

　　指的是個(gè)體在工作過(guò)程中獲得新的知識(shí)、技術(shù)和能力的主動(dòng)行為(Bezuijen等，2009)[1]，強(qiáng)調(diào)工作情境下員工的學(xué)習(xí)參與和個(gè)體發(fā)展過(guò)程(Pan等，2011)[36]。已有研究指出，員工主動(dòng)學(xué)習(xí)與更多積極的學(xué)習(xí)結(jié)果有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系(BellandKozlowski，2010)[37]，是員工為了提高自身能力和改善工作環(huán)境所進(jìn)行的自發(fā)性行為，能夠有效促進(jìn)員工長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展(Noe等，2010)[7]。Bakker等(2012)[38]總結(jié)的主動(dòng)學(xué)習(xí)特點(diǎn)為:一是個(gè)體具有學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)并參與學(xué)習(xí)行為;二是個(gè)體對(duì)于學(xué)習(xí)行為具有較強(qiáng)的控制性;三是主動(dòng)學(xué)習(xí)的個(gè)體能夠感受到自我效能感。

　　KarasekandTheorell(1990)[39]提出，情境因素對(duì)個(gè)體學(xué)習(xí)的促進(jìn)作用最為顯著，高參與人力資源實(shí)踐強(qiáng)調(diào)員工參與的管理方法，為員工塑造更高水平的心理安全，提供更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和資源，激發(fā)員工積極采取學(xué)習(xí)行為。與傳統(tǒng)的官僚模型不同，高參與人力資源實(shí)踐是基于承諾和參與的實(shí)踐活動(dòng)集合，通過(guò)加強(qiáng)員工技能發(fā)展、決策參與和工作動(dòng)機(jī)，從而對(duì)引導(dǎo)、管理和影響員工實(shí)踐和學(xué)習(xí)行為起到了較強(qiáng)的推動(dòng)作用(SterlingandBoxall，2013)[2]。高參與人力資源實(shí)踐不僅能夠幫助員工建立組織承諾，并且促使員工自我發(fā)展，為了讓員工具備關(guān)鍵技能和在未來(lái)發(fā)展中需要的競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)組織中各層級(jí)的交流和學(xué)習(xí)活動(dòng)(Parker等，2010)[14]，這些實(shí)踐活動(dòng)能夠引導(dǎo)員工更努力地工作，以對(duì)自己的工作有更強(qiáng)的掌控，也讓他們可以更聰明地工作(Maden，2015)[25]。

　　根據(jù)自我決定理論，員工具有內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力來(lái)滿足自身對(duì)于能力、自主性和社交性的需求(RyanandDeci，2000[40];Tims等，2016[32])。高參與人力資源實(shí)踐通過(guò)充分授權(quán)、能力發(fā)展、信息共享、贊賞認(rèn)同和回報(bào)公平等管理措施，塑造組織學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍，通過(guò)提供更多學(xué)習(xí)資源和機(jī)會(huì)，促使個(gè)體產(chǎn)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，以提高自身技能(SterlingandBoxall，2013[2];RooijandMerkebu，2015[10])。高參與人力資源實(shí)踐激發(fā)員工采取工作中的期望行為，當(dāng)員工有能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)來(lái)控制和理解自己的工作時(shí)，他們可以在工作中整合利用多種知識(shí)和技能，會(huì)更努力地工作并做出卓越貢獻(xiàn)(SterlingandBoxall，2013)[2]。高參與人力資源實(shí)踐能夠促使員工在工作活動(dòng)中表現(xiàn)出更多主動(dòng)性學(xué)習(xí)行為。因此，本研究提出以下假設(shè):

　　H2:高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

　　3.個(gè)體—環(huán)境匹配的中介效應(yīng)

　　在競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境和緊縮的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，能否獲得個(gè)體與環(huán)境之間匹配的體驗(yàn)感受，是企業(yè)得以維持員工靈活性和忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素(Farzaneh等，2014)[24]。工作認(rèn)同理論提出，當(dāng)員工所承擔(dān)的工作符合個(gè)體對(duì)于工作的偏好時(shí)，就會(huì)覺(jué)得自己的工作是有趣的、重要的，并產(chǎn)生更強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)和發(fā)展性行為(Tims等，2016)[32]。員工大部分的工作時(shí)間都投入在與崗位相關(guān)的活動(dòng)中，工作選擇代表了員工多年教育和培訓(xùn)后的就業(yè)結(jié)果，當(dāng)員工感覺(jué)自己適合從事當(dāng)前工作時(shí)，會(huì)傾向于更好地完成工作，并不斷提升工作能力以證明自我(Resick等，2007)[27]。大量研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體—崗位匹配、個(gè)體—組織匹配對(duì)員工積極結(jié)果有顯著影響作用，例如，工作滿意度(WarrandInceoglu，2012[26];韓翼、劉競(jìng)哲，2009[21])、主觀幸福感(Brandsttter等，2016)[22]、工作動(dòng)機(jī)(Tims等，2016)[32]、創(chuàng)新行為(王震、孫健敏，2010)[23]和組織公民行為(Farzaneh等，2014)[24]等。

　　個(gè)體—環(huán)境匹配的感知在環(huán)境特征影響個(gè)體行為過(guò)程中起到關(guān)鍵作用，個(gè)體與環(huán)境的匹配對(duì)員工態(tài)度和行為具有重要的預(yù)測(cè)作用。根據(jù)動(dòng)機(jī)理論的研究，個(gè)體與環(huán)境特征之間的相互作用會(huì)促使個(gè)體產(chǎn)生相應(yīng)的情感體驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上采取目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體行為(Brandsttter等，2016)[22]。

　　Boon等(2011)[35]探討了具體的人力資源管理活動(dòng)對(duì)于員工行為的影響作用，指出員工對(duì)組織人力資源實(shí)踐(包括招聘、培訓(xùn)、選拔等活動(dòng))的感知會(huì)影響其對(duì)自身與工作和組織匹配程度的判斷，進(jìn)而影響個(gè)體行為結(jié)果。Tims等(2016)[32]的研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)增加工作資源、提供挑戰(zhàn)性工作要求、減少妨礙性工作限制，能夠提高員工對(duì)于自身與工作匹配程度的感知，進(jìn)而使其感受到更強(qiáng)烈的工作意義，更努力地完成工作。

　　組織情境因素能夠推動(dòng)主動(dòng)性的個(gè)體與環(huán)境適應(yīng)行為，對(duì)于員工通過(guò)改善自身需求和能力更好地滿足工作要求，以有效應(yīng)對(duì)組織環(huán)境，具有關(guān)鍵性的推動(dòng)作用(ParkerandCollins，2010[14];方志斌，2015[41])。人力資源實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的促進(jìn)作用并不是直接實(shí)現(xiàn)的，而是通過(guò)幫助組織建立智力資本和培養(yǎng)人才，進(jìn)而增加企業(yè)價(jià)值(PareandTremblay，2007)[30]，環(huán)境因素的有效性取決于個(gè)體的體驗(yàn)反應(yīng)或者對(duì)人力資源實(shí)踐的接受程度，員工感受到的個(gè)體與環(huán)境匹配程度起到重要的過(guò)程機(jī)制作用。高參與人力資源實(shí)踐通過(guò)充分授權(quán)、能力發(fā)展、信息共享、贊賞認(rèn)同和回報(bào)公平等措施，讓員工感受到更多對(duì)自己能力和自主性的認(rèn)證而不是控制和束縛，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)于崗位和組織更強(qiáng)的適應(yīng)性和認(rèn)同感，提高了員工對(duì)于自己與環(huán)境匹配程度的感知，增強(qiáng)了員工進(jìn)一步發(fā)展自我的內(nèi)部動(dòng)機(jī)(Shin等，2016)[15]。而在這一過(guò)程中，員工在工作中的參與度越高，越傾向于在工作環(huán)境中以更積極主動(dòng)的方式進(jìn)行工作(Maden，2015)[25]，有效提升工作技能和改善工作方式，對(duì)于員工個(gè)體學(xué)習(xí)具有積極的促進(jìn)作用。因此，在采取高參與人力資源實(shí)踐的組織中，員工能夠體驗(yàn)到更高水平的勝任力和自主性，并與組織及組織其他成員更緊密地聯(lián)系在一起，有效分享組織內(nèi)的相關(guān)信息，得到公平回報(bào)和善待，提高了員工對(duì)工作和組織環(huán)境的適應(yīng)水平，進(jìn)而推動(dòng)員工在工作中的主動(dòng)學(xué)習(xí)行為。因此，本研究提出以下假設(shè):

　　H3a:員工感知的個(gè)體—崗位匹配在高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系中起到中介作用。

　　H3b:員工感知的個(gè)體—組織匹配在高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系中起到中介作用。

　　4.個(gè)體—環(huán)境匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)

　　相對(duì)于員工的個(gè)體感知，領(lǐng)導(dǎo)感受到的員工與崗位、員工與組織匹配程度，更多反映了客觀現(xiàn)實(shí)而非個(gè)體自身的主觀感受。領(lǐng)導(dǎo)感知到的個(gè)體與崗位匹配程度高的員工多為高績(jī)效表現(xiàn)者，具備足夠的知識(shí)、技術(shù)和能力完成目前的工作。根據(jù)自我決定理論，這類(lèi)員工能夠更多地從自身內(nèi)部動(dòng)機(jī)推動(dòng)學(xué)習(xí)，外部情境因素的影響相對(duì)減弱(RyanandDeci，2000)[40]。而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)為的個(gè)體與崗位匹配程度較低的員工，由于客觀條件限制，自身能力難以滿足工作要求或者從事的工作難以實(shí)現(xiàn)自身需求，高參與人力資源實(shí)踐活動(dòng)能夠幫助其獲得更多資源、建立更多自信，有助于鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ髑榫持袇⑴c學(xué)習(xí)活動(dòng)以提高自身能力(PareandTremblay，2007)[30]。因此，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)感知的個(gè)體與崗位匹配程度較低的員工，高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工學(xué)習(xí)有更明顯的促進(jìn)作用。

　　在高參與人力資源實(shí)踐活動(dòng)實(shí)施過(guò)程中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工與組織的匹配程度較高時(shí)，員工個(gè)人的行為表現(xiàn)和理念與組織的普適價(jià)值觀一致性較高，即使沒(méi)有高參與人力資源政策的實(shí)施，這類(lèi)員工也能在工作情境中主動(dòng)參與學(xué)習(xí)和發(fā)展活動(dòng)。而與組織匹配程度較低的員工，在體驗(yàn)到更多來(lái)自于組織的關(guān)心和重視時(shí)，能夠有效緩解個(gè)體與組織差異，防止產(chǎn)生消極的心理感受，能夠更充分地利用各種實(shí)踐活動(dòng)塑造相互信任和社會(huì)氛圍，提升自我價(jià)值和能力(Shin等，2016)[15]。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)感知的個(gè)體與組織匹配程度較低的員工，高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工學(xué)習(xí)有更明顯的促進(jìn)作用。因此，本研究提出以下假設(shè):

　　H4a:領(lǐng)導(dǎo)感知的個(gè)體—崗位匹配在高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)感知到的員工個(gè)人與崗位匹配程度越低，高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工學(xué)習(xí)的促進(jìn)作用越顯著。

　　H4b:領(lǐng)導(dǎo)感知的個(gè)體—組織匹配在高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)感知到的員工個(gè)人與組織匹配程度越低，高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工學(xué)習(xí)的促進(jìn)作用越顯著。

　　三、研究方法

　　1.研究樣本

　　本研究樣本來(lái)自于中國(guó)一家大型制造業(yè)國(guó)有企業(yè)下屬多家獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的分公司和分支結(jié)構(gòu)。選取企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)的配對(duì)樣本數(shù)據(jù)，將問(wèn)卷發(fā)放給員工及其直屬上級(jí)，并分別回收。共發(fā)放500對(duì)問(wèn)卷，回收員工問(wèn)卷368份，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷321份。其中，刪除部分?jǐn)?shù)據(jù)不完整和未認(rèn)真作答的問(wèn)卷，能夠有效配對(duì)的樣本問(wèn)卷為306份(回收率為61.2%)。被調(diào)查員工的基本情況為:男性占61.8%，女性占38.2%;大專(zhuān)以下學(xué)歷占4.9%，大專(zhuān)學(xué)歷占46.4%，本科及以上學(xué)歷占48.7%;被調(diào)查員工平均年齡為41.7歲;平均工作年限為20.7年。被調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)的基本情況為:男性占74.6%，女性占25.4%;被調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)的平均年齡為47.5歲;本科及以上學(xué)歷占71.7%;79.0%為基層管理者，21.0%為中層管理者。2.變量測(cè)量高參與人力資源實(shí)踐:本研究主要針對(duì)員工對(duì)于企業(yè)采用高參與人力資源實(shí)踐的感知進(jìn)行測(cè)量(Yang，2012[34];Maden，2015[25])，共13個(gè)測(cè)量條目。其中，充分授權(quán)包括2個(gè)測(cè)量條目，如“我們有很大的自主權(quán)來(lái)決定如何開(kāi)展自己的工作”;能力發(fā)展實(shí)踐包括3個(gè)測(cè)量條目，如“我們可以通過(guò)輪崗的方式鍛煉自身技能”;贊賞認(rèn)同包括3個(gè)測(cè)量條目，如“我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常表?yè)P(yáng)我對(duì)工作付出的努力”;信息共享實(shí)踐包括2個(gè)測(cè)量條目，如“我們能經(jīng)常得到關(guān)于企業(yè)盈利或者虧損的信息”;回報(bào)公平實(shí)踐包括3個(gè)測(cè)量條目，如“跟其他企業(yè)的類(lèi)似工作相比，我覺(jué)得自己的薪資水平是公平的”。問(wèn)卷采用7點(diǎn)李克特量表(1=“完全不同意”，7=“完全同意”)。

　　個(gè)體—崗位匹配:采用CableandDeRue(2002)[42]的量表對(duì)個(gè)體—崗位匹配進(jìn)行測(cè)量，分別由員工和直屬上級(jí)填寫(xiě)，需求和供給匹配共3個(gè)測(cè)量條目，如“我/該員工的工作就是我/他(她)自己想要從事的工作”;要求和能力匹配共3個(gè)測(cè)量條目，如“我/該員工的能力和技術(shù)符合我/他(她)的工作要求”。問(wèn)卷采用7點(diǎn)李克特量表(1=“完全不同意”，7=“完全同意”)。

　　個(gè)體—組織匹配:采用CableandDeRue(2002)[42]的量表對(duì)個(gè)體—組織匹配進(jìn)行測(cè)量，分別由員工和直屬上級(jí)填寫(xiě)，共3個(gè)測(cè)量條目，如“我/該員工個(gè)人的價(jià)值觀與組織的文化價(jià)值觀很匹配”。問(wèn)卷采用7點(diǎn)李克特量表(1=“完全不同意”，7=“完全同意”)。

　　員工學(xué)習(xí):本研究中采用Bezuijen等(2009)[1]的量表對(duì)員工學(xué)習(xí)進(jìn)行測(cè)量，調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)所觀察到的下屬員工在工作情境中，為了獲得新的知識(shí)、技能和能力，主動(dòng)參與學(xué)習(xí)活動(dòng)的行為。共有8個(gè)測(cè)量條目，如“該員工會(huì)通過(guò)工作擴(kuò)展自己的知識(shí)和技能”。問(wèn)卷采用7點(diǎn)李克特量表(1=“完全不同意”，7=“完全同意”)。

　　控制變量:基于已有研究，本研究將可能會(huì)影響員工個(gè)體學(xué)習(xí)的變量作為控制變量，對(duì)相關(guān)因素進(jìn)行了測(cè)量和控制，控制變量包括員工性別(男=1，女=0)、年齡、學(xué)歷(1=高中及以下;2=大專(zhuān);3=本科;4=碩士及以上)和工作年限(年)。

　　3.數(shù)據(jù)分析

　　使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS23.0對(duì)研究變量進(jìn)行信度檢驗(yàn)，研究中涉及的各變量Cronbach’sα系數(shù)分別為:高參與人力資源實(shí)踐(α=0.902)、個(gè)體—崗位匹配(員工評(píng)價(jià))(α=0.719)、個(gè)體—崗位匹配(領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià))(α=0.619)、個(gè)體—組織匹配(員工評(píng)價(jià))(α=0.906)、個(gè)體—組織匹配(領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià))(α=0.904)、員工學(xué)習(xí)(α=0.952)。使用統(tǒng)計(jì)軟件LISREL8.70對(duì)研究變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)，模型具有較高的擬合度(χ2=2483.58，df=687，χ2/df=3.62，RMSEA=0.09，CFI=0.92，NNFI=0.92，NFI=0.90)。

　　四、研究結(jié)果

　　1.描述性統(tǒng)計(jì)分析

　　研究所涉及測(cè)量變量之間的相關(guān)系數(shù)和描述性統(tǒng)計(jì)如表1所示。結(jié)果表明，高參與人力資源實(shí)踐與員工感知的個(gè)體—崗位匹配(r=0.422，p<0.01)、員工感知的個(gè)體—組織匹配(r=0.535，p<0.01)、員工學(xué)習(xí)(r=0.119，p<0.01)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。員工感知的個(gè)體—崗位匹配與員工學(xué)習(xí)(r=0.169，p<0.01)、員工感知的個(gè)體—組織匹配與員工學(xué)習(xí)(r=0.181，p<0.01)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

　　

　　2.假設(shè)檢驗(yàn)以個(gè)體—崗位匹配(員工)和個(gè)體—組織匹配(員工)分別作為因變量進(jìn)行多步回歸分析，對(duì)假設(shè)H1進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果如表2所示。分析表2發(fā)現(xiàn)，高參與人力資源實(shí)踐與員工感知的個(gè)體—崗位匹配顯著正向相關(guān)(β=0.462，p<0.01)，高參與人力資源實(shí)踐與員工感知的個(gè)體—組織匹配顯著正向相關(guān)(β=0.542，p<0.01)，假設(shè)H1a、假設(shè)H1b得以驗(yàn)證。

　　為驗(yàn)證假設(shè)H2提出的高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系，以員工學(xué)習(xí)為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3所示。根據(jù)表3中模型2的回歸結(jié)果，員工感知的高參與人力資源實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)感知的員工學(xué)習(xí)行為存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系(β=0.109，p<0.05)，假設(shè)H2得以驗(yàn)證。員工感知到的高參與人力資源實(shí)踐的程度越高，在工作中表現(xiàn)出并被領(lǐng)導(dǎo)觀察到的個(gè)體學(xué)習(xí)水平越高。

　　

　　

　　關(guān)于假設(shè)H3的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果分別如表3中模型3和模型4所示。當(dāng)中介變量個(gè)體—崗位匹配進(jìn)入回歸方程時(shí)(表3中模型3)，自變量高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系不再顯著(β=0.055，p>0.1)，而個(gè)體—崗位匹配與員工學(xué)習(xí)存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系(β=0.127，p<0.05)，假設(shè)H3a得以驗(yàn)證。當(dāng)中介變量個(gè)體—組織匹配進(jìn)入回歸方程時(shí)(表3中模型4)，自變量高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系不再顯著(β=0.022，p>0.1)，而個(gè)體—組織匹配與員工學(xué)習(xí)存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系(β=0.161，p<0.01)，假設(shè)H3b得以驗(yàn)證。

　　采用偏差校正非參數(shù)Bootstrapping分析法抽樣5000次，對(duì)個(gè)體—崗位匹配和個(gè)體—組織匹配的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。從表4可以看出，個(gè)體—崗位匹配的間接作用(間接效應(yīng)為0.0655，p<0.05)和個(gè)體—組織匹配的間接作用(間接效應(yīng)為0.0948，p<0.01)均顯著，置信區(qū)間不包括0在內(nèi)，說(shuō)明假設(shè)H3a和假設(shè)H3b得以進(jìn)一步驗(yàn)證。

　　

　　為驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)感知的員工個(gè)體—環(huán)境匹配程度的調(diào)節(jié)作用，對(duì)相應(yīng)變量進(jìn)行中心化處理后再構(gòu)建乘積項(xiàng):高參與人力資源實(shí)踐×個(gè)體—崗位匹配、高參與人力資源實(shí)踐×個(gè)體—組織匹配。根據(jù)表5中模型3，高參與人力資源實(shí)踐與個(gè)體—崗位匹配的交互項(xiàng)對(duì)員工學(xué)習(xí)負(fù)向作用顯著(β=-0.167，p<0.01)，假設(shè)H4a得以驗(yàn)證。根據(jù)表5中模型5，高參與人力資源實(shí)踐與個(gè)體—崗位匹配的交互項(xiàng)對(duì)員工學(xué)習(xí)負(fù)向作用顯著(β=-0.080，p<0.05)，假設(shè)H4b得以驗(yàn)證。

　　

　　為了進(jìn)一步解釋和說(shuō)明個(gè)體—崗位匹配和個(gè)體—組織匹配的調(diào)節(jié)作用，分別取高個(gè)體—崗位匹配組(高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)和低個(gè)體—崗位匹配組(低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)、高個(gè)體—組織匹配組(高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)和低個(gè)體—組織匹配組(低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)進(jìn)行回歸分析。對(duì)于高個(gè)體—崗位匹配組，高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工學(xué)習(xí)的作用不顯著(β=-0.022，p>0.1)，對(duì)于低個(gè)體—崗位匹配組，高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)顯著正相關(guān)(β=0.411，p<0.01);對(duì)于高個(gè)體—組織匹配組，高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工學(xué)習(xí)的作用不顯著(β=0.094，p>0.1)，對(duì)于低個(gè)體—崗位匹配組，高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)顯著正相關(guān)(β=0.431，p<0.01)。不同個(gè)體—環(huán)境匹配程度下，高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系如圖1所示。

　　

　　五、結(jié)論與討論

　　1.研究結(jié)論

　　本研究探討了員工感知的組織層面情景因素對(duì)個(gè)體層面員工學(xué)習(xí)的促進(jìn)作用。通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工感知到的組織高參與人力資源實(shí)踐與員工感知到的個(gè)體—崗位匹配、個(gè)體—組織匹配、員工學(xué)習(xí)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。員工對(duì)個(gè)體—崗位匹配、個(gè)體—組織匹配的感受在高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系中起到中介作用。此外，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工—崗位匹配、員工—組織匹配的感知在高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)感知到的員工個(gè)體—崗位匹配程度越低，高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工學(xué)習(xí)的促進(jìn)作用越顯著;領(lǐng)導(dǎo)感知到的員工個(gè)體—組織匹配程度越低，高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工學(xué)習(xí)的促進(jìn)作用越顯著。

　　2.理論貢獻(xiàn)

　　通過(guò)探索高參與人力資源實(shí)踐與員工學(xué)習(xí)的關(guān)系，以及員工感知的個(gè)體—環(huán)境匹配和領(lǐng)導(dǎo)感知的個(gè)體—環(huán)境匹配對(duì)二者關(guān)系的作用，本研究的結(jié)論豐富和人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)研究。

　　第一，以往研究關(guān)注單項(xiàng)人力資源實(shí)踐對(duì)員工學(xué)習(xí)的影響，較少探討綜合性的人力資源管理措施，即人力資源系統(tǒng)對(duì)員工學(xué)習(xí)產(chǎn)生的整體作用(PerezandPastor，2013)[43]。然而，在人力資源管理的實(shí)踐中，員工在實(shí)際的工作和管理活動(dòng)中會(huì)受到多項(xiàng)人力資源實(shí)踐的同時(shí)作用(Jiang等，2012[20];PerezandPastor，2013[43])。人力資源措施作為系統(tǒng)性實(shí)踐活動(dòng)，在組織發(fā)展的過(guò)程中扮演著重要的倡議性角色(WrightandMcMahan，1992)[11]，能夠有效地影響員工的能力、行為、動(dòng)機(jī)和人際關(guān)系(Wright等，2001)[13]。因此，本研究將高參與人力資源實(shí)踐視為系統(tǒng)性的方法，分析了高參與人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)整體對(duì)員工學(xué)習(xí)的影響作用，加深了對(duì)人力資源整體系統(tǒng)的理解，豐富了對(duì)人力資源管理和組織學(xué)習(xí)之間關(guān)系的研究。此外，本研究從員工感知到的高參與人力資源實(shí)踐進(jìn)行研究，是從員工視角對(duì)人力資源系統(tǒng)展開(kāi)的探討。以往研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)人力資源系統(tǒng)的感受與管理者對(duì)人力資源系統(tǒng)的評(píng)價(jià)存在差異(Liao等，2009)[44]，不同員工對(duì)相同的人力資源系統(tǒng)的感受也是不同的(Nishii等，2008)[45]。因此，從企業(yè)員工視角出發(fā)，探討個(gè)體對(duì)人力資源實(shí)踐的感知對(duì)其態(tài)度和行為的影響是十分必要的。

　　第二，在倡議人力資源管理研究中，人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工和組織的影響機(jī)制，被學(xué)者們視為黑箱(BeckerandHuselid，2006)[46]。本研究深入探討了高參與人力資源管理實(shí)踐對(duì)個(gè)體結(jié)果變量產(chǎn)生影響的中間過(guò)程機(jī)制。具體而言，通過(guò)將高參與人力資源管理實(shí)踐視為一種組織情境因素，員工在充分授權(quán)、能力發(fā)展、信息共享、贊賞認(rèn)同和回報(bào)公平的實(shí)踐影響下，會(huì)增強(qiáng)對(duì)工作的理解和對(duì)組織的認(rèn)同，提高對(duì)自身與崗位匹配、自身與組織匹配的評(píng)價(jià)增強(qiáng)其學(xué)習(xí)意愿。這一結(jié)論為研究人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工影響的過(guò)程機(jī)制提供了新的視角，指出匹配感知可以作為人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮作用的中介機(jī)制。

　　第三，在個(gè)體—環(huán)境匹配的研究領(lǐng)域，主觀匹配(感知匹配)和客觀匹配是一項(xiàng)重要的區(qū)分(Kristof-Brown等，2005)[47]。Resick等(2007)[27]的元分析通過(guò)比較主觀匹配和客觀匹配的效應(yīng)值，指出這兩類(lèi)匹配能夠解釋不同方面現(xiàn)象。主觀匹配更多強(qiáng)調(diào)個(gè)體的心理感受和狀態(tài)，能更好地解釋員工的態(tài)度和行為;而客觀匹配更多反映了客觀條件和現(xiàn)實(shí)的制約因素。然而，目前少有研究將員工的主觀感知匹配和客觀感知匹配結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究。本研究綜合探討了兩類(lèi)匹配，在探討主觀感知匹配作為中介機(jī)制的基礎(chǔ)上，還探討了客觀感知匹配的調(diào)節(jié)作用。本文的研究結(jié)論驗(yàn)證了主觀匹配和客觀匹配所發(fā)揮的不同作用，豐富了個(gè)體—環(huán)境匹配領(lǐng)域的研究。

　　3.實(shí)踐意義

　　本研究的結(jié)論具有一定的實(shí)踐意義。首先，本研究將高參與人力資源實(shí)踐作為一個(gè)整體系統(tǒng)進(jìn)行探討，表明高參與人力資源整體系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生一系列的積極效果，如促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、提高員工對(duì)個(gè)體—崗位匹配、個(gè)體—組織匹配的感知。這與倡議人力資源管理的研究趨勢(shì)一致(Huselid，1995[12];PerezandPastor，2013[43])，表明具有內(nèi)部一致性的多種人力資源管理實(shí)踐會(huì)發(fā)揮協(xié)同作用，對(duì)員工和組織產(chǎn)生積極的影響。在企業(yè)管理實(shí)踐中，可以通過(guò)綜合采取多種具有高參與性的措施和實(shí)踐，形成人力資源管理整體系統(tǒng)，對(duì)員工和組織產(chǎn)生積極的影響。高參與人力資源實(shí)踐強(qiáng)調(diào)了組織對(duì)于員工的投入和工作中的員工參與，將員工視作企業(yè)重要的人力資本，相應(yīng)地，也能夠獲得員工對(duì)于工作的回報(bào)和付出，對(duì)于企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)都具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

　　其次，人力資源管理者可以通過(guò)高參與人力資源實(shí)踐影響員工的學(xué)習(xí)行為。當(dāng)員工感知的高參與人力資源實(shí)踐程度越高，會(huì)在工作活動(dòng)中更主動(dòng)地采取學(xué)習(xí)行為。尤其當(dāng)員工—崗位、員工—組織的客觀匹配程度較低時(shí)，高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工學(xué)習(xí)會(huì)發(fā)揮更顯著的促進(jìn)作用。這表明，在實(shí)際管理過(guò)程中，管理者可以通過(guò)采取高參與人力資源實(shí)踐，鼓勵(lì)那些與崗位、組織匹配水平較低的員工更多地參與組織的工作和活動(dòng)，幫助他們獲得資源、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高自身能力(PareandTremblay，2007[30])，從而緩解因招聘過(guò)程中存在的員工—崗位或員工—組織不匹配導(dǎo)致的后續(xù)問(wèn)題。通過(guò)采取高參與人力資源實(shí)踐，能夠鼓勵(lì)員工、管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)行為，提升組織的人力資本價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)組織的可持續(xù)健康發(fā)展(陳國(guó)權(quán)，2008[5])。

　　最后，本研究表明，高參與人力資源實(shí)踐會(huì)通過(guò)影響員工感知的個(gè)體—崗位匹配、個(gè)體—組織匹配，進(jìn)而影響員工的學(xué)習(xí)行為。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人工智能的今天，組織學(xué)習(xí)和員工學(xué)習(xí)在組織發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要作用，企業(yè)應(yīng)意識(shí)到，為了保持組織優(yōu)勢(shì)、提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù)，必須在工作中倡導(dǎo)和促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)活動(dòng)。企業(yè)在鼓勵(lì)員工的主動(dòng)學(xué)習(xí)行為時(shí)，應(yīng)該注意并強(qiáng)調(diào)個(gè)體—崗位匹配、個(gè)體—組織匹配的影響，通過(guò)提高員工對(duì)于自身從事的工作和所在組織的一致性感受，激發(fā)內(nèi)部動(dòng)機(jī)和個(gè)體承諾，進(jìn)而主動(dòng)在工作場(chǎng)所中參與學(xué)習(xí)。另外，在招聘過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)評(píng)估工具，對(duì)候選人的人—崗匹配和人—組織匹配情況進(jìn)行考核(CableandDeRue，2002[42])，盡量招收與組織更加匹配的員工進(jìn)入企業(yè)工作，并安排在適合的工作崗位上。對(duì)于企業(yè)中存在著個(gè)體—崗位不匹配，或者個(gè)體—組織不匹配情況的員工，可以通過(guò)培訓(xùn)、輪崗等方式提高匹配水平，還可以通過(guò)采取高參與人力資源實(shí)踐，提高他們的工作能力和對(duì)組織的主觀認(rèn)知，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)工作的理解和對(duì)組織的認(rèn)同(Ghee等，2010)[18]，提高員工對(duì)自己與環(huán)境匹配性的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步促進(jìn)員工在工作場(chǎng)所中的積極行為。

　　4.研究局限與展望

　　本研究具有一定的理論和實(shí)踐貢獻(xiàn)，但仍然存在局限和不足，值得做出進(jìn)一步的研究。首先，本研究采用的是同一時(shí)間點(diǎn)的橫截面數(shù)據(jù)，無(wú)法驗(yàn)證各個(gè)變量之間的因果關(guān)系。為了使結(jié)論更具有實(shí)踐意義，未來(lái)的研究可以通過(guò)在多個(gè)時(shí)間點(diǎn)上收集數(shù)據(jù)，或采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)的方式進(jìn)行操縱，從而探究研究變量之間的因果關(guān)系。其次，本研究基于有限的樣本得出結(jié)論，一定程度上具有局限性。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)研究結(jié)論的普適性，未來(lái)的研究可以增加研究的樣本量和樣本來(lái)源，對(duì)不同行業(yè)、不同地域的企業(yè)和員工開(kāi)展調(diào)查。或者針對(duì)企業(yè)進(jìn)行案例研究，驗(yàn)證本研究的結(jié)論。最后，未來(lái)的研究模型還可以在本研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行拓展，例如，探討組織承諾或個(gè)體動(dòng)機(jī)等變量對(duì)于個(gè)體—環(huán)境匹配影響員工學(xué)習(xí)的過(guò)程機(jī)制;或者考慮個(gè)人特征(如大五人格)等因素與高參與人力資源實(shí)踐的交互作用，對(duì)員工行為產(chǎn)生的影響。總之，在當(dāng)前復(fù)雜變化的環(huán)境下，如何通過(guò)采取人力資源實(shí)踐來(lái)促進(jìn)員工的積極工作行為，不僅對(duì)員工自身的發(fā)展具有重要意義，更對(duì)組織的健康可持續(xù)發(fā)展具有重要的倡議意義。對(duì)于這一過(guò)程中存在的影響機(jī)制、不同影響變量的協(xié)同作用，值得未來(lái)的研究做出進(jìn)一步的深入探討。