長期以來，職稱評聘備受中小學教師關注。職稱的高低，不僅跟教師的個人收入相關，也是對教師自身專業能力的認定。由于之前的政策對不同教師職級崗位結構比例進行了規定，使得中小學教師職稱評定競爭非常激烈。近日，人力資源和社會保障部、教育部印發《關于進一步完善中小學崗位設置管理的指導意見》(以下簡稱《意見》)，有望使困擾中小學教師多年的“評職稱難”得到改善。(《中國青年報》9月26日)

　　《意見》的最大亮點，就是不再在國家層面對高、中、初級崗位結構比例作統一規定，而是在明確合理配置要求的基礎上，授權省級人力資源和社會保障部門會同教育行政部門分學段、分類型科學設置教師崗位結構，適當優化調整中小學崗位結構比例。這一舉措有利于各地根據本地教育發展情況、教師隊伍建設情況，設置合理的中小學崗位結構比例，給教師更大的職業與事業發展空間。

　　在國家層面統一對中小學高、中、初級崗位結構比例作出規定，已經不適應當前的教育發展形勢。各地教育發展水平不同，教師隊伍建設也存在差異，統一的教師崗位比例，會影響各地優化教師隊伍建設。比如，報道中提到江西省興國縣思源實驗中學在編教師143人，中級職稱人數64人，高級職稱教師6人，由于高級職稱人數已滿，中級職稱無法晉升高級，初級職稱也無法晉升中級，而學校有70多名教師要評中級。由于崗位比例限制，如果舊制不改，新進教師很可能10年、20年都無法評上中級。

　　近年來，我國一些省份已經對中小學崗位比例作出調整。如浙江省連續兩次提高高級崗位比例，目前全省中小學正高級崗位比例2%，副高級崗位比例在小學為15%、在初中為35%、在高中為42%，并允許各地打通使用中級崗位和初級崗位比例。提高高級與中級職稱比例，讓更多符合條件的教師獲得晉升機會，是調整中小學崗位比例的基本趨勢。

　　不過，單獨提高中高級職稱崗位比例，不足以解決所有困擾中小學教師的問題，唯有做好配套措施，才能讓教師隊伍切實受惠。首先，與職稱對應的是收入待遇，提高中小學中高級職稱崗位比例，意味著各地要增加教育投入。對于財政實力相對薄弱的地區來說，提高中高級職稱教師崗位比例，可能會帶來財政壓力。這有可能進一步拉大地方的教師待遇差距，造成欠發達地區教師向發達地區流失。解決這一問題，需要強化省級財政統籌，并加大中央財政對欠發達地區的轉移支付力度，推進各地區的基礎教育相對均衡發展。

　　其次，提高中高級職稱崗位比例后，職稱評審依然可能存在“僧多粥少”的問題。這次《意見》提出，要堅持激勵和約束并重，發揮學校在用人上的主體作用，健全完善考核制度，加強聘后管理，獎優罰劣，樹立重師德、重能力、重業績、重貢獻的導向，構建人員能上能下、能進能出的靈活用人機制。當下，一個教師只要評上高級職稱，哪怕崗位職務發生變化，就會一直享有相應的待遇。如何做到“能上能下、能進能出”，也對加強職稱制度的合理性有重要意義。

　　要解決這些問題，需要進一步改革職稱評審制度，建立基于職務的教師管理與評價體系。具體而言，應該逐漸淡化職稱對教師收入待遇的影響，根據教師的職務與教齡，確定教師的年薪，年薪隨教齡增長而增長。去年年底的國務院常務會議提出提高教齡津貼標準，就體現了重視教齡的改革方向。建立基于職務與教齡的教師薪酬制度，既可以解決職稱與職務“兩張皮”的問題，也可以激發教師的職業榮譽感，引導教師重視提升崗位能力，愛崗敬業，在自己的職務崗位上作出貢獻。

　　熊丙奇 來源：中國青年報