帕金森定律其實就是對官僚主義的一種別稱，裙帶關系，官僚主義，腐敗是現在官場的通病。

　　在高等學校，職稱是衡量教師學識和能力的一種標志，同時也是決定教師待遇與收入的基本參照標準。因此，科學、公平、公正的評審制度能夠激發教師的工作熱情和積極性，也是一項關系學校用人、留人以及開發人才潛能的大事。令人遺憾的是，目前大多數高校在職稱評審方法上欠科學，評審標準也不完善，由此造成一些摩擦和沖突的情況非常普遍。特別是在一些地方院校，由于評審制度設計的漏洞以及監督機制的匱乏，導致職稱評審中的不正之風愈演愈烈。這些不正之風，可謂職稱評審中的頑疾。因此，分析當下高校職稱評審中的不良現象，并尋求治理之策具有重要的現實意義。

　　一、 高校教師職稱評審中的帕金森定律現象分析

　　建立一個科學、公平、公正的教師職稱評審制度是各方面的意愿和訴求，然而由于涉及多方利益博弈和制度慣性的束縛而遲遲未能有所改進。對高校教師職稱評審中的不良現象的分析，我們可以應用帕金森定律的相關原理。所謂帕金森定律是英國學者斯科特·帕金森于1957年在《帕金森定律——組織病態之研究》一書中提出來的。作者在書中對官僚組織機構、事業單位易于發生而又極難改進的近似病態的多種現象進行了描述，這些現象是組織的積垢，實在難以改變，所以作者冠之以“定律”\[1\]。公立高等學校屬于典型的事業單位，在職稱評審中同樣存在著大家公知的而又積習難改的“詬病”，主要表現為如下幾種現象：

　　1 裙帶關系現象。如今的高校也具有了官場的氛圍，行政化越發明顯。行政領導不僅掌握著行政權力，而且還擔任學科帶頭人，集行政權力與學術權力于一身。職稱評審是一次行使和維護并進一步鞏固自身權威的大好機會，這種現象在基礎單位的職稱評審中尤為明顯，因為評委和參評人基本屬于同一個或相近學科，誰能為我所用，是否屬于“自己人”就是評審中的重要考慮。這種頑疾的裙帶關系現象，主要表現為選人唯親，通過職稱評審扶持與自己志同道合者，照顧與自己關系緊密者，提拔自己的弟子門生，從而進一步壯大并鞏固自己的陣營和地位。

　　2 排除異己現象。高等學校職稱評審中的排除異己現象與裙帶關系現象并存，裙帶關系現象是選人唯親，排除異己現象則是打擊對手，就是對不屬于自己派系者、與自己學術觀點相左者、與自己有矛盾者或者平時不“尊重”自己者在職稱評審中進行壓制，使他們難以進入更高職稱層次。高等學校教師職稱評審的焦點主要集中在高級職稱評審中，教授職稱一般由學校層面評審，副教授職稱一般委托二級學院組織評審，由于在學校層面評委和大多數參評教師接觸較少，相對來說，這種排除異己現象不是很明顯，然而在二級學院由于大家都彼此熟知，同屬于一個學科，接觸較多，教學科研中的摩擦也較多，在這種情況下，排除異己的現象則更易發生。

　　3 嫉賢妒能現象。這種現象自組織產生就已然存在，高等學校也不例外。與官僚組織中的無能的嫉賢妒能者有所不同的是，高等學校的嫉賢妒能者一般是具有較強業務能力的，也是靠著突出的業務能力取得行政和學術地位的，這些業務素質突出而又占據重要領導崗位的人在基層教學科研單位中享有絕對權威地位，這一地位是不容許別人撼動的。在這種狀態下，此類嫉賢妒能者就會對新成長起來的業務精英，特別是對不屬于自己陣營的具有較強實力的中青年學術骨干的成長異常敏感。職稱是一個學者身份和地位的象征，對職稱的壓制是高校嫉賢妒能者慣用的伎倆和手段。

　　4 中間派決定現象。中間派決定是帕金森定律的精彩內容之一，在高校職稱評審中也表現得淋漓盡致。所謂中間派決定，是指最終結果不是由支持方或反對方決定的，而是由游離于正反雙方之間的中間派決定的，這些中間派專家沒有獨立的評價標準和評審原則，往往容易受到隨機性因素的影響，他們的投票不是立足于參評人的業績成果，而是容易受到他人的感染和臨時性事件的影響，從而將選票投向自己不確定的參評者。他們所受的隨機性影響主要來自于兩個方面：一是容易受到評審中導向性意見的影響，比如評審委員會的主任通常由學校或學院的主要領導擔任，往往會代表學校或學院發表某些傾向性意見，沒有獨立評審標準和原則的評委就會受到這些傾向性意見的影響而投票;二是容易受到評審中其他評委以及參評人語言表達方式的情緒化影響。

　　5 黑箱操作現象。現行不記名投票的評選方式對于參評人來說實際上是一種黑箱操作。雖然大多數學校都是在評審工作開始的一兩天前才通知誰是評委，試圖保密，但在各學?？傆幸恍┰u委是固定不變的，比如單位領導和參評人員所在學科的學科帶頭人，特別是評委人選一般由學?；蚨墝W院領導擬定，如果學校或學院主要領導不想讓某些人評上，可以推薦與該參評者關系有矛盾者作為評委，反之亦然。由于“不記名投票”這一原則為所有的偏差提供了庇護傘，有的評委便不顧學術尊嚴和道德約束，一方面受人之托而投票，另一方面看不慣誰就不投誰。

　　6 論資排輩現象。職稱應該是貢獻和影響的標志，而不是時間和屆級的象征\[2\]。職稱評審能夠滿足教師增加經濟收入的生存需要、提高社會地位的受尊重的需要和事業上臺階的發展需要，因此，職稱評審的導向性事關教職員工的工作積極性和事業穩定性，論資排輩現象必然導致工作懈怠和人才流失。然而，在一些高校職稱評審中論資排輩現象非常普遍，當教學科研平平而年頭足的人晉升了職稱，教學科研優異者便產生了怨氣，打擊了他們的工作積極性，不利于力爭上游、勤勉工作氛圍的形成，論資排輩現象實際上也造成了一些業績突出的青年教師由于屢評不過，而對教學科研工作喪失了信心，開始另謀他路，把精力投入到校外兼職賺錢上，還有一些學識突出者因對學校心灰意冷而憤然離去。長此以往，必然影響到學校的辦學水平和學科的可持續發展。

　　二、 高校教師職稱評審中帕金森定律現象的原因分析

　　雖然上述現象產生的直接原因各有不同，但我們不難發現其中一些共性要素，這就是配套制度供給的不足以及在評審制度設計上的缺陷是導致這種詬病長期存在的主要原因，另外參與評審各方以及學科間的利益差別則是導致帕金森現象的內在驅動力，同時，行政化和不良的組織文化也對評審的不正之風的蔓延起到助推和“掩飾”作用。

　　1 帕金森定律現象出現的制度因素。職稱制度作為一項學術能力資格制度，是評判當事人學術水準的重要標準。由于職稱制度涉及的對象比較龐大，因而各個地區或者單位的職稱評審規定只是對申報人的資格條件和要求作出了相對寬泛的規定，并沒有針對各種不同對象嚴格細分，也沒有提出具體的實施操作方案，這就給職稱評審工作留下了較大的彈性空間，即涉及職稱評審中的自由裁量問題。職稱評審的組織者往往掌握較大的自由裁量權，包括評審專家的選擇、評審程序、評審指標分配等，由于制度設計本身的缺陷，使得評審過程留下了較大的操作空間，加之缺乏有效的監督制度，或者監督流于形式，使得評審之中的不正之風得以存在并有蔓延之勢。因此，制度供給的不足以及制度設計上的缺陷給上述帕金森定律現象的出現提供了生存空間。

　　2 帕金森定律現象出現的利益差別因素。制度供給和設計的不足只是提供了出現評審不良現象的可能，而使這種可能變成現實的動力，則是參與評審各方以及學科間的利益差別帶來的。參加職稱評審者、評委以及二者所依賴的學科之間存在著復雜的關系，包括人情關系、矛盾沖突、共同利益等，都直接或者間接地影響著評審過程和投票結果。如果這種利益的差別在實踐中發揮了作用，這種不良的導向便會產生強化效應，如果得不到及時遏制便會進一步加劇評審中不良風氣的蔓延，使得帕金森現象成為一種常態，不僅使制度的公信力受到沖擊，而且一旦形成一種得到大多數成員確認的組織文化，則會形成制度慣性，使這種不正之風長期穩定下來，進而形成組織的頑疾而難以改變，這必將對高校的可持續發展產生毀滅性的沖擊。

　　3 帕金森定律現象出現的組織文化因素。在前面關于職稱評審中的帕金森現象的分析中，我們分析了高校領導對評審過程和評審結果的影響。在當下的高校，校院兩級領導往往是行政、學術雙肩挑，既是掌握行政權力的官員，也是行使學術權力的學者，兩種權力集于一身，使得領導往往在職稱評審中發揮著重要甚至是決定性的影響，這種現象被描述為高校的行政化現象。行政化的組織文化使得職稱評審中出現了順應“領導意圖”的潛規則，表現為“中間派決定”、“黑箱操作”等現象。同時，在高校普遍存在著“學而優則仕”的組織文化，使作為學術評價標準的職稱成為稀缺性資源，由于與行政化相對應的是學術資源的壟斷化，即學術資源集中于少數人。掌握資源的既得利益者為了強化資源占有并排斥可能的競爭者，必然會利用現有資源優勢在職稱評審中“扶持自己人、排擠競爭對手”，這就表現為“裙帶關系”、“排除異己”、“嫉賢妒能”、“論資排輩”等現象。另外，我國長期存在的“長尊幼卑”的傳統文化，也是“論資排輩”等現象產生的重要原因。

　　三、 完善高校教師職稱評審的制度設計

　　通過上文的分析我們知道，制度的完善是克服帕金森現象的根本出路，也是在實踐中規避利益差別的影響以及矯正不良組織文化的重要保障。本文主要從制度完善的角度，提出一些針對我國職稱評審制度的改進設想，供有關部門參考。

　　(一) 評審標準和紀律規范的制度設計

　　1 制定教師職業能力分類評審制度。高校教師既是文化知識的傳播者，也是新知識的創造者，因此教學和科研兩種能力都是教師應該具備的，但根據個體特點的不同，采取統一的評審標準不利于人才的成長和積極性的發揮，因此，可以采取分類評審的方法，各高等學校根據自己的辦學層次并同時考慮教師的個人素質特征來制定合理的類型劃分。在實踐中，教師根據業務能力特長主要可分為教學主導型、科研主導型以及復合型三類，但筆者只建議按照教學主導型和科研主導型兩類組織職稱評審，因為教學和科研兩種能力之間難以做到可比性的客觀量化，任何比例設置都是主觀性的。(1) 教學主導型教師。申報該類型的職稱，在其科研業績成果達到主管部門和學校規定的基本要求的前提下，主要考查其教學能力，承擔教學的數量和質量是其主要評價標準，特別是對教學效果突出的教師在考評中給予偏重。(2) 科研主導型教師。申報該類型的教師，在其完成主管部門或學校規定的基本教學工作量和教學效果要求的前提下，主要考查其科研能力，其所取得的科研成果及社會經濟效益應該是主要評價依據。(3) 復合型教師。復合型主要是指教師在教學科研能力上處于平衡狀態，一是二者都表現平平，二是二者都表現優異。對于后者是值得鼓勵和提倡的，但畢竟屬于少數人。對于復合型的教師不建議單獨組織評審，可以選擇申報教學主導型或科研主導型，但對于教學科研雙優者在評審中可以給予適當照顧。

　　2 制定科學的評判教師能力的指標體系。之所以會出現上述帕金森現象，最為根本的就在于缺乏科學的可以量化的評判標準，特別是在黑箱操作的現象中，有的專家即使想公正地評判也不知道依據什么樣的標準。因此，制定一套科學合理、易于操作的評價指標體系是保障職稱評審公平、公正的一項基礎性工作。指標設計應貫徹如下原則：(1) 定量考核與定性考核相結合，以定量為主。定性考核主要表現在思想品德考核方面，思想品德考核實行一票否決，不達標的就不具備參評資格。達到合格以上即可，建議不納入量化評價指標。(2) 教學考核堅持質與量相結合，以質為主。教學工作量是指純粹的本科生、研究生的教學工作量，不包括擔任行政職務等其他方面的折合教學工作量，一方面要考察申報者擔任教學的總量，另一方面要考察申報者的教學授課質量，比如學生網上評教等相關數據，為了避免教學本身之外因素的影響，對教學效果的評價以學生評價為主，領導和同行評價僅作為參考，不納入量化指標。質與量的權重比例可以為2 ∶[KG-3]1，即評教為優秀的課程其在計分量化權重中的分值乘以系數2，這里沒有采取加權計分的方法，主要考慮有些教師承擔了較多的工作量而由于精力付出過多影響了教學效果，在堅持教學效果第一的原則下，又照顧了老師們所付出的辛苦勞動。(3) 科研成果考核堅持學術水平優先，兼顧社會經濟效益。在目前的職稱評審標準中往往制定了對科研成果數量的要求，對學術水平的考查主要依賴于成果刊載刊物、出版社的級別，雖然刊物水平和出版社級別能夠從一個側面反映學術成果質量，但不能完全代表學術水平，因為其中可能存在一些人情稿問題。應該把成果的發表刊物和出版社級別同成果刊發后的社會影響結合起來考慮，賦予后者更高的權重，這些社會影響包括被轉載、引用、獲獎、采納情況以及在實踐中取得的社會經濟效益情況等。

　　3 加強評審前和過程中的紀律規范。評價指標體系制定出來以后，就要嚴格貫徹實施，而且不能一年一變，要保持穩定性，讓各位教師都能對照指標提升自己，評審前和過程中單位領導的言論必須與評價指標相一致，不能為了扶持或打擊某些人而有不當言論，在評審過程中應該有學校人事、紀檢部門的人員參加，現場監督。評委會主任的角色在評審過程中尤為重要，評委會主任一般是單位的主要領導擔任，在評審中的一些偏向性言論往往影響了評審結果。為了避免這種現象出現，評委會主任最好聘請外單位知名專家擔任，這在研究生答辯委員會人選的構成中已有采用，這里可以借鑒。評委會主任的職責是維持評審秩序，說明評審指標，強調評審紀律，保障評審工作的公平、公正、有序。

　　(二) 同體評審制度的改進方法

　　時下職稱評審采取的大多是同體評審制度，即由自己的本單位同事來評價自己的教學科研業績，決定自己是否具有相應職稱資格，采取的方法通常是無記名票決制。針對當前評審制度中存在的問題，如：裙帶關系、排除異己、黑箱操作等，我們可以進行一些制度改進。

　　1 評審回避制度。目前高校的職稱評審往往由單位自行組織，評委主要由本單位領導和同事組成，如果評審不公，容易滋生參評人與領導、同事之間的矛盾，不利于教學科研工作的開展。因此，可以對現有評委成員的篩選進行一些改革，實施利益相關評委回避制度，這也是國家基金項目評審中采取的方法，我們完全可以加以應用，每個參評人都有權利提出需要回避的評委2人，將與自己有糾紛或者自己不認可的人員排除在評委會之外，從而消除參評人的顧慮。

　　2 黃金分割計票法。我們還可以對當前的職稱評審計票方法進行改進，以盡量保證評審的客觀性。