摘　要：國有銀行營業(yè)機構的“人才斷層”，即為在某一時期內(nèi)，因為某些原因(如辭職轉(zhuǎn)行、同業(yè)跳槽、病假產(chǎn)假)而出現(xiàn)的營業(yè)點人才匱乏或人員結構緊張的現(xiàn)象。具體表現(xiàn)有：原兩個或三個營業(yè)窗口縮減為一個;原多個人的業(yè)務量集中于一人或幾人身上;或是某一崗位因人員流失而無人頂替;還有接手空缺崗位的新人不能勝任適應等現(xiàn)象。

　　關鍵詞：民營銀行,營業(yè)機構,人才斷層

　　造成“人才斷層”的主要原因在于嚴重的人才流失。據(jù)不完全統(tǒng)計，某地區(qū)四大行的平均人員流失率超過20%。造成人員流失的原因，有外部因素，也有內(nèi)在因素，其中起主要作用的有以下幾個方面。

　　一、報酬和期望值的差距

　　國有四大銀行近年來主要通過校園招聘錄用新員工，新招錄的大學畢業(yè)生，滿懷著激情和工作的斗志走向銀行的工作崗位，很多人是被銀行業(yè)的高薪所吸引。不可否認，銀行業(yè)的收入待遇在目前行業(yè)中處于中上等，但是平均數(shù)不代表個人待遇。比起股份制銀行和城商行，國有四大行的待遇也略遜一籌，而且剛開始工作的大學畢業(yè)生略顯心浮氣躁、急功近利，工作能力和業(yè)績也有待提高。他們不能馬上給銀行創(chuàng)造價值，帶來收益，所以得到一般薪酬。面對高昂的生活成本和社會經(jīng)濟壓力，這部分銀行員工變開始蠢蠢欲動尋找下家，同業(yè)也好，轉(zhuǎn)行也罷，總之向著“錢”多的方向努力。尤其是在同業(yè)銀行伸出橄欖枝，允諾優(yōu)厚的待遇的時候，跳槽、辭職就成了普遍現(xiàn)象。業(yè)內(nèi)有個說法已是心照不宣，四大國有銀行已經(jīng)成為其他銀行金融機構培養(yǎng)人才的“黃埔軍校”。

　　二、個人愿景問題

　　不可否認，很多四大行的業(yè)務骨干，或者剛入行的高學歷、高能力的年輕人，有志于金融銀行業(yè)的終身發(fā)展。在國有銀行人員流失的人員中不乏懷才不遇者。在當前國有銀行論資排輩、裙帶關系等現(xiàn)象仍較嚴重的情況下，有些優(yōu)秀的員工很難在工作中脫穎而出。很少有領導會關心他們的職業(yè)發(fā)展，且不完善的人才選拔機制，狹窄的發(fā)展晉升通道，很難讓員工對“東家”形成良好的忠誠度和責任感。因此，不免人心浮動，“東方不亮西方亮”，“此處不留人，自有留人處”。辭職報告也逐漸成了人事部門的“家常便飯”。

　　三、發(fā)展前景問題

　　銀行的很多工作崗位是典型的一顆蘿卜一個坑，普通銀行員工很有可能長期從事同一份工作，本質(zhì)上和工廠里流水線的工作沒有區(qū)別。機械化、程序化的業(yè)務讓員工感到厭煩、麻木。由于面臨高強度，高壓力的工作，很多員工得不到良好的業(yè)務培訓和技能提升，造成其只熟悉自己的工作內(nèi)容，而缺少對其他業(yè)務的認識和操作，逐漸消磨了再學習的熱情和上進心。同時，四大國有銀行雇傭大量的勞務派遣工，很多人身處臨時工的境遇多是權宜之計，一有其他好機會立刻走人。隨著90后的群體走上工作崗位，有著更多想法，更多創(chuàng)造力的年輕人，在壓抑的銀行環(huán)境中難以忍受時，就會主動辭職。

　　四、工作環(huán)境問題

　　工作環(huán)境方面較為廣泛，有獎懲機制、銀行文化、人際關系等。在銀行工作的人經(jīng)常自嘲：“起得比雞早,睡得比狗晚,吃得比豬差,干得比驢多。”可以看到，很多營業(yè)網(wǎng)點的工作人員從早晨到傍晚下班，幾乎是不間斷連續(xù)工作。上班路途遠的亦是披星戴月，工作中速度慢了，或是差錯了，還會引來客戶抱怨投訴，領導批評斥責，嚴重的還會扣發(fā)工資和獎金。繁重的存款任務、基金、保險、信用卡等指標也讓很多員工“有苦難言”。托人情、找關系地努力完成，經(jīng)常弄得自己身心俱疲。不規(guī)律的作息時間，也打亂了很多人的生活節(jié)奏。有銀行工作人員在接受采訪時坦言，自己“做二休一”(即工作二天，休息一天)，這樣的工作模式都沒時間談戀愛，很難和戀人有空閑時間的交集，也考慮換工作去。也有離職人員在辭職報告中陳述的理由是，工作太累，身體吃不消。

　　除此之外,國有銀行適婚適孕的女青年較多，也是加劇目前營業(yè)機構人員緊張的重要因素，通常人力部門會提前安排好休產(chǎn)假員工的工作交接，不能完全讓新人接手，而由其他老員工分攤工作量，但往往加量不加薪。此時，若出現(xiàn)辭職，跳槽的情況，必然引起不良反應，“人才斷層”的危機若隱若現(xiàn)。再比如，一個網(wǎng)點十個人的編制，出現(xiàn)一兩個員工病假事假或休產(chǎn)假(90天左右)，若再出現(xiàn)一人或兩人離職，那該網(wǎng)點的日常業(yè)務必然受損，難以良好運轉(zhuǎn)。更有甚者，跳槽辭職呈現(xiàn)“組團”形式。四大行某團隊主管連同下屬多人一起轉(zhuǎn)投他行，如此舉動，已是讓“老東家”出現(xiàn)典型的“人才斷層”。

　　五、解決策略

　　以上問題，當以小見大，以防微杜漸。人員流動、人才斷層的背后是金融資源，銀行客戶的流失。國有銀行各個分支行，要想有更廣闊的發(fā)展前景和永恒的活力，留住人才是基本條件。因此，擁有一支穩(wěn)定團結、數(shù)量充足、素質(zhì)良好、配置合理、能夠適應競爭發(fā)展需要的員工隊伍至關重要?？傮w而言，國有商業(yè)銀行的人力資源管理，必須堅持以科學發(fā)展觀為指導，以促進員工與銀行和諧發(fā)展為目標，牢固樹立以人為本的理念，立足對現(xiàn)有人力資源結構布局的優(yōu)化與整合，全面深化人力資源管理改革與創(chuàng)新，加快構建員工職業(yè)發(fā)展體系，加強人才隊伍建設，為建設新時期國有銀行的發(fā)展建設提供人才保障和智力支持。

　　堅持效率優(yōu)先，促進人員合理流動，優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)“人員配置向市場資源豐富地區(qū)傾斜，優(yōu)秀人才向重要崗位集中”的目標。推行分類管理模式，促進人員在行際間流動，促進員工在不同專業(yè)、不同崗位間的合理流動。加強機關本部與基層行之間的上下流動，采取公開競聘和統(tǒng)一調(diào)配相結合的方式將基層行優(yōu)秀人才吸收到機關本部工作;同時，鼓勵從機關本部選調(diào)業(yè)務骨干或重點培養(yǎng)對象到基層行進行掛職鍛煉，積累基層工作經(jīng)驗，促進其盡快成才，想方設法用事業(yè)留住人才。

　　建立人才信息庫，加大人才培養(yǎng)和使用力度，積極做好人才儲備?？梢跃筒煌瑢I(yè)，不同崗位的適應度和勝任性進行人員摸底，對取得 AFP、CFP，CFA，F(xiàn)RM等資格考試的人員信息庫定期更新。儲備一批適應未來發(fā)展需要的倡議人才，促進員工隊伍整體實力和核心競爭力的持續(xù)提升。發(fā)揮好傳幫帶作用，努力做到老、中、青人才隊伍建設，優(yōu)化營業(yè)機構人員結構，健全銀行員工業(yè)務技能，對出現(xiàn)的空缺崗位能夠及時勝任，以避免營業(yè)機構的人才危機。

　　深化薪酬體系改革，完善績效管理。進一步深化“以崗定薪、以能定資、以績定獎、以市場為參照”的市場化薪酬體系，加大對一線營業(yè)網(wǎng)點的薪酬傾斜，強化基于崗位管理的薪酬體系。以績效考核為基礎，完善符合行業(yè)特點的薪酬激勵機制;加大激勵約束力度，激發(fā)各類員工的積極性和創(chuàng)造性;同時，可以通過遞延獎金支付，調(diào)整薪酬合同規(guī)定，增加銀行員工的跳槽成本。必要時候，向上級行申請專項經(jīng)費，用于人員隊伍“維穩(wěn)”，以應對可能面對同業(yè)競爭銀行的高薪誘惑。

　　積極推進中年員工職業(yè)振興計劃和青年員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。中年員工已經(jīng)成為經(jīng)營發(fā)展的中堅力量，年富力強、從業(yè)經(jīng)驗豐富、善于學習創(chuàng)新的中年員工的繼續(xù)任職，才能充分發(fā)揮他們對青年員工的傳幫帶作用。對知識技能老化、崗位適應力差的中年員工，有針對性地進行職業(yè)生涯轉(zhuǎn)型指導，能夠幫助其提升職業(yè)素質(zhì)和綜合技能。新進人員是銀行發(fā)展的未來力量，所以要堅持以人為本，留心留人，幫助他們盡快融入銀行文化，熟悉環(huán)境、轉(zhuǎn)變角色、融入團隊。另外，銀行層面還應加大對新員工的關心照顧，了解他們的工作、學習、生活情況，幫助解決實際問題。尤其是面對高昂的生活成本，適時提供住房補助、生活津貼、交通補貼等。對于意向回原籍工作的員工，可由人事部門牽頭，調(diào)配回家鄉(xiāng)所在地的銀行系統(tǒng)。畢竟，聘用跨區(qū)域同一系統(tǒng)的人員，無論是對于增強銀行忠誠度和歸屬感來說，還是提高崗位適應性和降低人員培訓成本來說，都大有裨益。

　　五、結語

　　人才在銀行業(yè)競爭中的意義是不言而喻的。國有銀行的日常經(jīng)營需要人才，市場開拓需要人才，產(chǎn)品與服務創(chuàng)新需要人才，銀行業(yè)的競爭愈加激烈。人才流動的背后是銀行之間的你爭我奪，是金融資源的此消彼長。銀行要發(fā)展壯大，留住優(yōu)秀人才是成功的關鍵。這是銀行具有競爭力的根本。防微杜漸，“人才斷層”危機不可忽視。