摘 要：國內(nèi)民辦高等職業(yè)院校正在成為高等教育領域越來越重要的組成部分，特別是國家在大力推動職業(yè)教育的發(fā)展過程中，孕育了大批民辦高等職業(yè)院校。民辦高等職業(yè)院校師資力量的強弱是培養(yǎng)社會急需職業(yè)技術(shù)技能型人才的決定性因素，而教師的績效考核和管理對提高師資水平起著重要作用。當前大多數(shù)民辦高等職業(yè)院校的績效考核相對功利，重效益和結(jié)果，缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范化的考核體系，制約了績效管理應有的激勵作用。新時期民辦高等職業(yè)院校教師績效管理應符合國家高等職業(yè)教育發(fā)展要求，遵循教育規(guī)律、公平公正、科學系統(tǒng)、過程透明性的原則，結(jié)合學科特點細分教學內(nèi)容設定測評標準、量化考核，突出績效管理的過程化、動態(tài)化、綜合性。持續(xù)提升專業(yè)教師的職業(yè)教育的教學教法和技術(shù)技能培訓，是打造一專多能的復合型師資隊伍的重要的環(huán)節(jié)。

　　關鍵詞：民辦高等職業(yè)院校;教師;績效管理

　　產(chǎn)業(yè)要發(fā)展，教育需先行，對于知識密集型的高等職業(yè)教育想要立于行業(yè)前沿，擁有一支高素質(zhì)教師隊伍是核心。高等職業(yè)教育與普通高等教育具有同等重要地位。在《國家職業(yè)教育改革實施方案》中提出，將構(gòu)建職業(yè)教育國家標準，啟動1+X證書制度試點工作;促進產(chǎn)教融合校企“雙元”育人，多措并舉打造“雙師型”教師隊伍;建設多元辦學格局;完善技術(shù)技能人才保障政策。這就需要民辦高校努力創(chuàng)新管理思路和手段，探索研究符合當前高等職業(yè)院校優(yōu)質(zhì)高效的績效管理模式，用以激勵教師立足職業(yè)教育的積極性，培養(yǎng)國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展和社會需求的職業(yè)技術(shù)技能型人才。

　　一、民辦高等職業(yè)院校自身的用人特點

　　民辦高等職業(yè)院校在用人機制和管理制度上具有較強靈活性，對國家經(jīng)濟體制的改革創(chuàng)新和社會發(fā)展有極強的適應性，在動態(tài)中不斷發(fā)展和完善。民辦高等職業(yè)院校相對于公辦高等院校的教師隊伍有其自身的特點：

　　一是民辦高等職業(yè)院校的師資具有招聘渠道廣泛、招聘形式多樣、流動性較大的特點。 主要招聘渠道為：應屆本、碩士畢業(yè)生、高校退休教師、其他院校兼課教師、企業(yè)中高級專業(yè)技術(shù)人員兼職教師等 。由于當前民辦高等職業(yè)院校過于注重實效性，薪資福利不高，師資儲備和培養(yǎng)不足等因素的影響，導致師資流動性較大，影響院校的中長期發(fā)展規(guī)劃。

　　二是我國民辦高等職業(yè)院校師資隊伍中年輕教師和高校退休返聘的老教師較多，中間年齡段教師占比較低。雖然年輕教師給院校的發(fā)展帶來了生機與活力，但教學科研經(jīng)驗、學科規(guī)劃及創(chuàng)新能力都在成長過程中，對院校不能起到支撐作用。返聘退休老教師雖有豐富的教學經(jīng)驗和較強的敬業(yè)精神，在專業(yè)建設和實踐教學中外于引領地位，但受精力和體力的影響，加之舊有經(jīng)驗制約了他們對現(xiàn)代教學手段的熟練運用，沒有較大工作壓力，減弱了對教學與科研的動力。因此出現(xiàn)民辦高等職業(yè)院校師資隊伍年齡層次結(jié)構(gòu)不合理。

　　三是教育部要求高等職業(yè)院校“雙師型”教師占專職教師比例的硬性要求是不低50%。民辦高等職業(yè)院校急需吸納更多具有中、高級職稱，具有豐富的一線產(chǎn)業(yè)實踐經(jīng)驗和行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的企業(yè)人才來鞏固和提升“雙師型”師資力量。但引入的“雙師型”師資缺乏系統(tǒng)科學的教學手段和教學方法，加之學校的運行和管理方式與企業(yè)存在較大差異，院校需要大量的時間和資源去培養(yǎng)。同時高等職業(yè)院校待遇普遍低于企業(yè)的待遇也是“雙師型”師資引進的難點。

　　二、民辦高等職業(yè)院校教師績效考核和管理的常見問題

　　目前國內(nèi)民辦高等職業(yè)院校教師績效考核和管理工作仍處于起步和探索階段，績效考核與管理的實施主要存在著以下幾點問題：

　　一是對教師的績效管理仍然注重形式，把教師績效管理等同于績效考核。實質(zhì)上教師的績效管理是一個復雜的綜合體系，也是一個動態(tài)完善的過程，包括以院校發(fā)展倡議目標管理為基礎的績效計劃、組織實施、過程監(jiān)控、過程診斷、驗收考核、結(jié)果反饋和績效改進的全過程。績效考核僅僅是績效管理的一個環(huán)節(jié)。我國大多數(shù)民辦高等職業(yè)院校都有著家族企業(yè)管理模式的影子，出資者往往就是實際的最高層領導者，權(quán)利較為集中，院校管理層和教師缺乏歸屬感，難于按照績效考核管理的程序科學管理，導致教師普遍認為績效管理完全是一種形式，從根本上調(diào)動不起來教師的工作主動性和積極性。

　　二是績效考核結(jié)果的決定權(quán)過于集中，考核結(jié)果存在較多主觀因素和人為因素，導致這一激勵機制失去了績效考核的最初意義。缺乏公正、客觀、公平的考核過程和結(jié)論，會嚴重挫傷大多數(shù)教師勤奮工作的積極性，使原本勤于工作的教師積極性消退，而庸于工作的教師更加變本加厲，直接導致院校發(fā)展緩慢甚至停滯，形成惡性循環(huán)。

　　三是對教師績效考核未建立科學合理的體系，實施績效考核過程缺少指導和監(jiān)督，考核結(jié)果不透明，使得績效考核與管理名存實亡。 大多民辦高等職業(yè)院樣的績效考核工作通常是虎頭蛇尾。績效考核的評定一般由上一級領導的評定為主，缺乏各層級部門和人員的廣泛參與性，評定結(jié)論較為主觀。考核統(tǒng)計結(jié)果只公布考核結(jié)果中的優(yōu)秀教師名單，不能做到績效考核全過程公開透明，使教師質(zhì)疑績效考核與管理缺乏真實可靠性，導制部門和教師對待績效考核工作敷衍了事，失去了績效考核應有的作用。

　　四是績效考核缺乏互通有無的有效溝通與反饋機制。當教師對績效考核的結(jié)果有不同意見時，沒有反饋自己看法的途徑，更不可能為自己爭取到應有的權(quán)利，教師無法知曉自己不足之處。因為沒有績效考核結(jié)果反饋，從而導制院校各層級中的上極對下級缺乏全方位的認識，下級感受不到上級的公正評價，無法修正自己工作的不足。

　　三、明確考核目的

　　構(gòu)建績效考核體系的首要是建立考核的目標。民辦高等職業(yè)院校的績效考核只有在院校的發(fā)展倡議、部門工作任務、教師崗位工作內(nèi)容和崗位職責的基礎上建立明確的績效考核目標，才能有效推動院校發(fā)展倡議的更好實施，持續(xù)提升部門管理能力，不斷增強對教職工的激勵作用。

　　科學設定績效考核標準是構(gòu)建績效考核體系的重要內(nèi)容。

　　人事考評部門可以結(jié)合崗位分工和工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同，將參與績效考核人員進行合理劃分，如教職教師可劃分為教學行政管理人員(包括教輔人員)和教學科研人員兩類，再以此細分。對不同類別、不同崗位教師的工作職責和內(nèi)容加以明確詳細的界定，從德、能、勤、績等方面對考核對象設定可量化的考核指標和評價尺度。運用適用的數(shù)量分析，做好考核標準的細化和量化，確保評價結(jié)果的客觀公正。

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