摘要：在企業(yè)擁有了人才優(yōu)勢就相當于有了競爭優(yōu)勢的當今社會，人力資源絕對是企業(yè)的核心生命力，能夠吸引并留住人才的主力軍——青年員工，是一個企業(yè)是否能夠基業(yè)長青、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在，尤其對一些青年員工流失比較嚴重的企業(yè)，更是需要及時采取有效措施才能做到亡羊補牢。本文根據(jù)某企業(yè)青年員工嚴重流失的問題，針對目前現(xiàn)狀，深入分析青年員工流失的原因，并提出有效解決措施，希望能夠及時幫助該企業(yè)堵住青年員工流失的通道。

　　隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和不斷完善，企業(yè)之間的人才流動現(xiàn)象越來越普遍。從整個社會的角度來看，這有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率。對于個人來說，通過不斷變動能夠為自己帶來更多的機會，只要不是太頻繁也未嘗不是好事。對于企業(yè)來說，適度的人員流動，也可優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿生機和活力。但是如果人員流失嚴重，會影響到企業(yè)的正常發(fā)展，必須引起足夠重視。

　　一、某企業(yè)現(xiàn)狀及人才流失帶來的危害

　　某企業(yè)面臨著青年員工流失嚴重的問題，公司自2002年開始每年招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，且近幾年來每年都要招聘上百名應(yīng)屆生。但自2008年開始，很多青年員工在工作一、兩年內(nèi)紛紛離職，且離職率每年都在升高。如此高的離職率給企業(yè)帶來了很大的損失，也帶來很多負面影響。這種情況逐漸引起了公司領(lǐng)導的重視，要求人力資源部找出原因，分析利弊，對癥下藥采取相關(guān)措施緩解這種情況。

　　二、人員流失的原因分析

　　既然青年員工大量流失給企業(yè)帶來了如此大的損失，就必須從根本上找出原因，才能對癥下藥。通過多次與離職員工進行交流，發(fā)現(xiàn)離職原因主要有以下幾點：

　　(1)工作性質(zhì)

　　該企業(yè)的工作性質(zhì)需要員工長期在外地流動作業(yè)，無固定場所，且多數(shù)工作地點條件艱苦、地處偏僻，這與他們之前對未來的憧憬有巨大的落差，理想與現(xiàn)實的差距不時沖擊著他們的思想，在留與走之間不斷徘徊。如果說這還只是在做思想斗爭，當遇到很多青年員工的個人問題得不到解決，或者無法照顧家庭的時候，離開的想法會變的更加強烈，這也是很多員工離職的最重要的原因。但從目前情況來看，這個問題暫時無法解決。

　　(2)個人價值未實現(xiàn)

　　大學畢業(yè)生都是帶著滿腹學識進入社會，夢想著能夠有一番作為，發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，但分配到前線就需要根據(jù)當時的工程現(xiàn)狀安排工作，如果工程尚未開展就會需要做一些雜七雜八的工作，如檔案整理、后勤、文秘等工作，他們會認為這是在浪費時間，個人價值沒有得到體現(xiàn)，不想留在這里繼續(xù)“浪費”生命而選擇離開。這類員工大多數(shù)在工作一年內(nèi)就離職了，做法有點草率。

　　(3)待遇問題

　　由于當前的形式所致，整個行業(yè)的待遇相比較同種工作性質(zhì)的其他單位來說偏低，即使作為業(yè)內(nèi)龍頭依然不具有優(yōu)勢。對于新入職員工來說待遇還算可以，但對于已經(jīng)工作了幾年的員工來說，待遇、職務(wù)等已經(jīng)成為他們證明自己是否成功的標準，而這類人也急需向社會、家人、朋友證明自己的成功，但此時的收入增長幅度、速度達不到他們的要求，此時就會感覺個人的付出與回報不成比例，因此滋生了離職的念頭。

　　雖然經(jīng)過近年來幾次薪酬調(diào)整，員工的收入已經(jīng)有了較大幅度的提高，但與其他企業(yè)尚有一定距離。因為待遇偏低而離職的員工多數(shù)是已經(jīng)工作3-5年的員工。

　　(4)員工沒有歸屬感

　　大多數(shù)人入職后不久就被分到外地工作，且長期在外，跟公司總部接觸較少，所在的項目部更像自己的工作單位，對公司的政策、制度、企業(yè)文化了解甚少，對企業(yè)的認同度也就可想而知。尤其是在公司總部工作的員工不自覺地流露出一種優(yōu)越感，當員工從外地趕回公司辦理一些事物時不僅得不到熱情接待，反而要經(jīng)常看人臉色，心里很容易產(chǎn)生反感，對公司的印象又會大打折扣，離職的時候一點也不留戀。

　　(5)羊群效應(yīng)

　　在山高水遠的偏僻地區(qū)，幾個年輕人很容易走得相對近些，感情都比較好，也比較有共同語言，如果其中有一人有不安分的想法，尤其是這個人影響力還比較大的時候，就會帶動其他人思想都不穩(wěn)定。當一個人離職的時候，會很大程度的影響軍心，使得很多沒有想法的人也會不安分起來，可能他本身也沒什么方向，但是一心要離開這里，因為大家都認為這里沒有發(fā)展前途，這是典型的羊群效應(yīng)，也稱從眾效應(yīng)。這種原因離職的人也不在少數(shù)，并且很多人找到的新工作遠不如這里。由于這種原因離職的情況，采取相應(yīng)措施應(yīng)該可以避免。

　　三、防止青年員工流失的針對性措施

　　優(yōu)秀人才的流失將是公司巨大的損失，也是公司最不希望發(fā)生的事情，因此每個公司都想方設(shè)法吸引和留住優(yōu)秀人才為己所用。這一目標的實現(xiàn)，需要公司能夠采取多種政策和措施。針對上述幾點主要原因特提出以下幾點防范措施：

　　1、人性化管理

　　企業(yè)的工作性質(zhì)是不能改變的，因此也就不能改變員工需長期駐外工作的現(xiàn)狀，而這又是青年員工離職的一個很重要的因素，這個矛盾真的無法化解了嗎?其實在一定程度上是可以緩解的。

　　2、為青年員工提供有挑戰(zhàn)性的工作崗位和良好的學習環(huán)境

　　現(xiàn)在很多青年員工最看重的并不是工作的待遇和報酬，而是工作本身是否具有挑戰(zhàn)性，能夠發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，實現(xiàn)自身價值。公司提供的工作崗位如果沒有挑戰(zhàn)性，那么很快那些他們就會覺得在這里是在浪費時間，浪費生命，導致的最終結(jié)果就是大量人員離職。所以，公司領(lǐng)導層應(yīng)該在青年員工進入公司后的最初幾年內(nèi)，提供多種學習和實際鍛煉的機會，不斷激發(fā)其工作的熱情和新鮮感，以充滿挑戰(zhàn)和希望的事業(yè)發(fā)展來留住人才。

　　3、建立有效的薪酬體系

　　目前的薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵是實現(xiàn)對員工工作能力的確認，是否勝任崗位的評價標準的問題，建議開展崗位評估、人員能力評價工作，必要時可引入管理咨詢公司共同參與，以增強專業(yè)性、客觀性。確立了科學合理的薪酬標準體系，為青年員工提供充分的發(fā)展空間，每個人在薪酬體系里能正確找到自己的坐標，并看到努力方向與希望，提高青年員工對企業(yè)的認同度，達到通過薪酬激勵青年員工的目的。

　　4、增加員工的歸屬感和集體榮譽感

　　公司領(lǐng)導平時應(yīng)該注意總部職工的工作態(tài)度，告誡其對從外地來的員工跟自己身邊的同事一樣，要更加熱情地接待，能夠提供方便的盡量幫忙。一旦發(fā)現(xiàn)態(tài)度惡劣者從嚴處罰，要杜絕這些小事帶來的嚴重不良后果。

　　5、進行思想預(yù)控

　　項目部領(lǐng)導平時應(yīng)該多關(guān)心青年員工的成長，經(jīng)常與其溝通交流，隨時了解他們的想法，這樣容易及時發(fā)現(xiàn)問題，并能夠?qū)栴}在尚未發(fā)生時就扼殺在搖籃里。員工在有辭職的想法時，如果能及時發(fā)現(xiàn)并通過溝通耐心開導，可能就會打消其辭職的念頭。一旦員工提出了辭職，已經(jīng)是覆水難收，為時已晚。

　　總之，要想留住青年員工首先要了解清楚企業(yè)自身的特點，分析透徹員工離職的原因，才能提出有效的解決措施，并且認真貫徹執(zhí)行，才能從根本上緩解大量人才流失給企業(yè)造成的危害。相信如果該企業(yè)能夠從高層領(lǐng)導重視起來，一定可以做到亡羊補牢，為時未晚。

　　參考文獻：

　　(1)諶新民：《人力資源管理概論》，清華大學出版社出版,2005年8月，第3版。

　　(2)包旭濤：《淺析人才流失的原因與解決對策》，金山企業(yè)管理，2007年第3期。