人力資源管理對于企業的發展而言具有重要的意義，職工隊伍的組建、培養與管理都屬于人力資源管理的重要內容，導致它有著較高的綜合性和復雜性。如今互聯網已經無處不在，若是按照以往的人力資源管理模式繼續運行，必定會遭到時代的淘汰，唯有與時俱進，尋找新的發展方向，從新的角度思考人力資源管理工作，才能夠不落下風，甚至超越競爭對手，合理獲取利益。

　　一、互聯網時代人力資源管理模式的發展趨勢

　　1.高效化管理。人力資源管理必然涉及個人履歷資料和檔案、以及保險等各種信息的管理工作，企業必須要妥善處理這些數據信息才能夠實現對每一位人員的管理，并且需要將信息安全地儲存在某處，方便進行調取和傳輸，在涉及人員調動、薪資調整等工作時，也需要能夠第一時間將對應資料調出，并加以利用。在傳統的人力資源管理模式中，幾乎所有信息都要采用紙質檔案進行保存，且部分企業并不注重信息的整理和存儲工作，導致某些資料殘缺不全、或者在保管過程中丟失，造成諸多不便，在調取信息時，往往需要通過電話的方式進行聯系，通知檔案室調取資料，效率較低，準確性也不高，往往需要耗費大量時間。若利用互聯網，則可實現信息化管理，從而大大提升檔案管理效率，做到瞬時查找資料。

　　2.無紙化管理。占用空間較大和不方便進行調取是紙質檔案最大的特點，隨著科技和經濟的發展，企業在運行時產生的信息越來越多，增添了管理工作的難度。此外，越來越多的工作崗位被創造，企業不斷發展壯大，職員數量增加，因此傳統的紙質管理方式早已無法滿足需求。紙質檔案需要占用大量空間來保存，并且在轉移和調取的過程中很容易出現缺頁漏頁、丟失損壞的問題，還可能產生混淆，帶來更多麻煩。哪怕是在某個地點固定存放，也可能因為受潮或者蟲蛀而損壞。當發生人員調動時，不同企業和部門之間需要交換人力資源信息，要派遣專人前往取回檔案或者使用傳真等方式，浪費人力資源且傳輸效率極低。另外，有些性質特殊的人力資源檔案需要保存較長時間，甚至永久保存，紙張作為承載信息的媒介，本身就具有較高的局限性，容易老化受潮，每年都要消耗大量資源進行資料保存。另外紙張容量較小，與同體積電子設備相比，儲存的信息量甚至不過幾萬分之一。在互聯網時代，企業能夠借助信息技術來錄入和保管、交換信息，實現無紙化管理，大大提升檔案資料管理的效率，并降低成本，為企業合理減少運營成本，提高經濟效益。

　　3.精細化管理。以往的人力資源管理采用粗放型模式，經常對不同部門和員工采取相同的管理方法，未能考慮到他們的特殊性，例如采用收支結余法作為所有部門的績效考核方式，對于某些非營利性的部門十分不公;此外，以往收集和整理各個部門、每位職員的信息都需要耗費大量時間和精力，因此往往會采取較為單一的管理模式來減少工作量，但也會引發諸多問題。在互聯網背景下，可采用信息化技術完成管理，改變舊有管理模式，實行精細化管理，并針對每個部門、甚至具體到個人下達指令，開展專門活動，擯棄粗放的管理模式。

　　二、現有問題分析

　　1.缺乏理論依據。我國對于企業單位的人力資源管理已經頒布了一系列規章制度，因此相對而言企業單位的人力資源管理要比事業單位的成熟和完善，但其中仍然存在一定的漏洞，尤其是在互聯網背景下，管理工作中所遇到的問題往往無法在法律條文中找到相關規定。除此之外，企業在運營過程中，都存在一個共性：人力資源管理部門工作時沒有嚴格按照規章制度來完成管理工作，哪怕有理論依據，也無法充分發揮其指導作用，這是我國目前各個企業人力資源管理工作水平偏低的根本原因。

　　2.缺乏統一的管理模式。經過調查發現，許多企業都不會統一管理模式，尤其是中小型企業與民營企業，存在紙質檔案與電子信息混雜的問題，不同部門各自為政，且未能形成一套統一、完善的信息化管理模式，人力資源管理工作十分松散，不能貫徹落實規章制度，許多規定都是一紙空文，對職員缺乏約束力，起不到任何實際效果。另外，不少規章都過于粗放，很多細節問題沒能把控，存在諸多漏洞，讓職員有機可乘;還有，個別企業中對人力資源缺乏監管，職員工作態度消極，長此以往，就會影響企業的發展。我國中小企業的平均壽命只有3年，大型企業平均壽命只有8年，遠低于日本和美國，這與它們缺乏科學的管理模式具有很大關聯。

　　3.管理人員態度不端正。許多企業中自上而下都沒能提起對人力資源管理的重視，部分領導過于看重經濟效益，認為提高收益才是重中之重，完全忽略了人力資源管理對于企業發展的重要性，將大部分精力投入到開拓市場、爭取資源方面，使得企業內管理系統的建設很不完善，更遑論提升人力資源管理的互聯網化思維;另外，有些領導未能真正了解人力資源管理的含義，缺乏正確認識，將其當成上級對下級的監管、控制甚至壓榨，希望能夠榨取職員的所有利用價值，這些企業也由于缺少對于領導層的有效監管，易導致工作風氣不正，甚至滋生腐敗現象。

　　4.職員意識水平較低。廣大職員是人力資源管理工作作用的對象，也是管理工作中的主體，目前我國各個企業中大多數職員都對人力資源管理工作缺乏足夠清醒和理智的認知，將其當成特定部門的工作，自己完全不用參與，更有甚者，對管理工作持有厭惡態度，認為其就是對自己的束縛、壓迫和監視，非但沒有主動配合工作，還人為制造阻礙，甚至帶動周邊的同時一起抵制管理工作，與領導唱反調，試圖游離于管理之外，獲得所謂自由和人權。這種錯誤解讀會使得企業中彌漫著不正之風，嚴重影響管理工作的開展。另外，人力資源管理部門的工作人員為了不得罪同事，經常采取得過且過的態度，放松了管理力度，降低管理效率。

　　5.崗位交叉嚴重。由于缺少信息化管理系統，不少企業都未能對職員進行明確的分工和管理，許多部門存在嚴重的崗位交叉現象，管理人員卻無法發現其中存在的問題，不能從全局角度進行考慮，在設置新的崗位時，沒能經過深思熟慮，考慮其與其他工作的聯系和區別，致使崗位職責和工作內容交叉嚴重，無法明確責任人，甚至由于某項工作的承擔者人數眾多而采取法不責眾的態度，不予懲罰，助長了某些違規人員的行為，不利于管理工作的開展。

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