現代企業只有擁有了人才，并合理地使用、開發人才，使其發揮最大的潛能和作用，才會在市場競爭中占據有利地位。然而現階段，人才管理制度的靈活性，人才競爭“零距離”特點，使我國人才流失加劇，特別是國有企業，是人才流失的重災區，人才安全狀況令人堪憂。招聘了一批應屆畢業生，好不容易能得心應手地使用了，往往則會孔雀東南飛。“炒老板魷魚”已是現在最流行的一句話。因此，國有企業應從以下幾點考慮，積極有效地予以應對，以免在人才競爭中處于被動地位，影響企業的長遠發展。

　　1、成功地招聘人才

　　人才招聘應從以下幾點做起：

　　1.1 將人才招聘作為一項長期性工作

　　大多數企業把招聘當作是權宜之計，是臨時性工作。一旦當企業人才流動頻率加大時，才會引起企業管理層的重視，逐步地意識到需將招聘工作從臨時性轉向為倡議性和日常化的工作。企業人才的選擇不能只滿足于一時之需，而是要著眼未來。企業的人力資源部門要主動地掌握各部門人才需求的資訊，從企業經營發展的規模、管理方面的創新思路等，預測中長期的人才需求;了解各部門任務和人才資源的匹配情況，預測短期的人才需求。做到心中有數，有備出擊，主動為各部門的人才需求策劃，適時地補充人才，才能把握住企業人力資源管理的關鍵。

　　1.2 注重企業形象設計，以企業現有的實力或未來的前景吸引人才。

　　現在的人才招聘是雙向選擇的過程，良好的企業形象設計能有力地增強對應聘人員吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都要宣染和突出企業的亮點以吸引應聘者。現階段，“新飛冰箱好，不如廣告做得好”，應聘者一開始就會關注他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘需要恰當的推銷公司的形象。企業能否吸引人才，讓向往者趨之若鶩，除了企業的聲譽、效益和發展前途等因素外，往往還取決于企業能否為人才提供種種便利條件和合理的待遇。許多應聘者都會希望受聘之后的待遇情況，而許多招聘者都會含糊其辭，不做明確表態，這會讓應聘者心存疑慮，望而卻步。我認為，招聘者完全可以按照企業的實力，基本明確地表明受聘之后的待遇情況，使滿足現狀的合適的人才得以聘用。

　　1.3 準確定位，招聘合適的人才。

　　在招聘人才時既要確定所招聘的畢業生需具備一定的教育水平、專業技能，還要考慮招聘人才與企業現狀的匹配，使得招聘的人才具有一定的穩定性。有些企業只注重高學歷，人才招聘定位于研究生，本科生，忽略了大專學生的勤勞務實與踏實穩定。 其實一個人的學歷與能力并非是對等關系，也不一定成正比。現實生活中，一個缺乏動手能力、獨立見解、競爭意識、創新能力和團隊合作精神，卻徒有高學歷和書本上知識的“書呆子”，未必適合企業的需要。 另外，有些企業重男輕女，其實女性受其生理特點影響而給工作帶來一定程度上不便的同時，還具有思維縝密，辦事細致穩妥，有韌性等優勢。有些如檢驗、分析、檔案管理等崗位更適合女性，而且女性較男性更能保持其職業的相對穩定性，即更忠誠于企業。合理的男女配置，在工作心情，家庭組建等方面也有穩定男性員工的作用。

　　2、積極地培養人才

　　學校是培養人才的搖籃，但搖籃里的孩子是學不會走路的。所以，我認為工作中的培養對人才成長更加重要。許多公司在招聘新人才時都明確強調“要求有一定工作經驗”。這一條看似合理的要求，卻將無數有志于效力該企業的應屆畢業生拒之門外。而流動來的有“工作經驗”者，往往是由其他企業跳槽而來，因不滿意原來企業報酬等原因而來尋求機會，即而又會產生新的不滿意而匆匆離去，使得某些崗位長期處于不穩定中，從而對企業利益造成直接損害。而這種行為又往往影響到其他一些人員的穩定，從而進一步對企業造成間接損害。而在國外某些企業，他們渴望大批有主動性的年輕人，包括那些在讀的工商管理碩士、博士。在他們看來，盡管這些年輕人沒有經驗，但有學歷和素質，經過公司的培訓后，這些后起之秀將成為公司的骨干。

　　讓人才得到培訓和發展機會，人才就能精力充沛，保持興奮，熱切希望提高自己的技能，也有利于提高企業的業務能力。因此，作為一名管理者，必須投入大量的精力與資源讓人才接受培訓，讓他們有機會得以鍛煉，得到提升。平時給員工提供適當的培訓機會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。企業應建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。企業要隨時掌握本行業最新的專業知識，然后定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。

　　3、合理地使用人才

　　人才是企業生存與發展的至勝法寶，要正確認識人才并使之得以合理使用。因此，要充分認識人才在企業中的重要性，牢固樹立起“尊重知識，尊重人才”的觀點，這樣，合理使用人才便有了認識的前提。 如何合理使用人才，首先在管理層中通過輪換制的方法培養出適合自身企業需要的全能型人才，使他們善于從部門、從企業全局出發，協調各部門工作，培養和促進他們很強的管理能力。其次，在人才的使用上，盡量為他們創造廣闊的空間，培養他們積極工作熱情，拉進了他們與企業間的距離，提高主人翁責任感。注重合理的用人制度，專業對口，學以致用;同時注重內部人才交流，使之到急需各種專門人才的部門和地區大顯身手。特別是在對企業有貢獻的人才提供獎勵制度方面大做文章，為他們從事創造性勞動，全力施展才華提供了條件和空間。從而調動每一個員工的積極性和創造性。要充分認識了解到人才的長處，這樣，你才會把他放在最合適的地方，這樣才能達到用人之所長之效，以利人才真正得以合理的使用。

　　4、有效地留住人才

　　企業需要不斷持續發展，而人才是其中最關鍵的成功驅動因素，因此企業應該把優秀的人才保留下來，而不應該虎頭蛇尾。企業人力資源應該首先把工作重心放在企業內部的優秀人才上，而不應該舍近求遠。同時，企業能否留下優秀的人才也是衡量企業是否優秀的關鍵內容。企業內部應該不斷完善企業的激勵機制，讓優秀人才與企業共命運，也只有這樣，企業才會不斷地發展。如何才能使精心招聘和努力培養的人才安心的留下來為企業的發展做貢獻，要以科學有效的方法來保障。

　　4.1 以人為本的人性化管理

　　很多管理者都希望優秀的人才能留下來，而更多的管理者考慮更多的是如何讓人才最大限度地為企業服務，卻忽略了人才本身的需求。管理人才如同管理機械設備沒有大的區別，只是看著不運轉了加油加水，或者予以維修。倡導以人為本的理念，就是企業要視員工為主人，尊重其自身的價值觀念和個性以及情感，這就要求企業的經營管理活動始終堅持以人為中心來開展;要求企業領導者始終堅持以人為本的觀念，建立起讓每一位員工都有施展自身才能的激勵機制，努力營造尊重、和諧、向上、進取的企業群體氛圍，激發員工的工作熱情、想象力和創造力。同時要更加注重企業的文化建設和員工合作精神的培養;注重企業管理方式的多元化和人性化。如尊重員工人格，加強與員工的溝通;實行柔性管理，改善工作環境;關心員工工作和生活，使其積極主動地工作，為企業發展做貢獻;人的管理有三種方式，最初是“以力服人”，后來發展為“以才服人”，而最高境界的是“以德服人”。不如：在員工的生日，派禮儀小姐送去生日蛋糕;在員工親人重病之時送去企業的關懷與問候等等。要讓人才在情感上心服口服地為我們工作，讓人才視自己為企業的主人。

　　4.2 建立行之有效的激勵機制

　　建立行之有效的激勵機制，使員工為實現即定的目標而努力，要讓員工的努力和成果得以有效的體現，才能調動調動員工的積極性。往往有些人才之所以跳槽，并不是因為他就愿意離開努力打拼幾年的熟悉環境，而去一個陌生的地方重頭再來，更多的是因為自己的努力、成果得不到體現，自己的才能得不到認可或重用，不得已而離開原企業。因此，企業要用而有效的激勵方式，對人才的心理和行為系統地加以影響，讓人才為自己的努力而自豪，為自己的成果而更加努力。

　　在實際管理中，激勵方式應體現在兩個方面：其一是薪酬，其二是職位。在管理實踐中，不要把年齡、受教育程度、甚至性別作為獲取報酬的依據，應以真才實學為主。提倡和實施大薪酬福利的概念，建立一個盡量完整的為員工發展著想的薪酬福利體系。如能者多勞，勞者多得。企業在設計薪酬福利體系的時候都充分地考慮了短期激勵的因素，比如工資和獎金等，但諸如學習、發展等長期激勵措施也是很多員工追求的。在進入企業初期，短期激勵對留住人才是至關重要的，而隨著員工短期目標的實現，考慮最多的是個人價值的實現，大多的企業忽略了人才的這一需求，加劇了人才流失。另外，事業發展與否是決定人才去留積極性的關鍵因素。“不想當將軍的士兵不是好士兵” ，大部分員工希望通過努力能得以晉升。員工要實現自我價值，必然會把自身發展置于企業發展之中。同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺，使得員工的努力與能力在職位上有所體現，使得人才能享受因努力、能力而得來的成就感，這樣才能達到預期的留人目的。

　　總之，人力資源管理需要不斷創新與變革，作為企業管理者，只有清醒地認識到擺在面前的困難，結合企業的自身實際，積極地探索人力資源管理策略，主動的采取科學有效的人力資源管理措施，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，才能保障企業的實力，不斷地提高企業的競爭力。

　　參考文獻：

　　[1]江幼楓.企業激勵機制.人力資本雜志,2005,(8).

　　[2]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2006.