摘 要：近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)是由人力資源優(yōu)勢(shì)決定的，人力資源優(yōu)勢(shì)越明顯，企業(yè)優(yōu)勢(shì)越明顯。在當(dāng)代社會(huì)，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存，突出自身的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，就必須擁有雄厚的人力資源基礎(chǔ)，用現(xiàn)代化的管理理念和先進(jìn)的市場(chǎng)發(fā)展觀念來(lái)調(diào)整、完善企業(yè)的人力資源管理。目前，人力資源管理問(wèn)題存在于我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)之中，本文針對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題進(jìn)行分析探究，探尋問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并制定相應(yīng)的解決之策，希望能給企業(yè)帶來(lái)啟發(fā)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;存在問(wèn)題;對(duì)策

　　《人事天地》(月刊)創(chuàng)刊于2000年，是由廣西人才資源研究所主辦的刊物。

　　一、前言

　　一個(gè)企業(yè)的資產(chǎn)分為有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)，人力資源是一個(gè)企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，也是最重要的資產(chǎn)，代表著一個(gè)企業(yè)實(shí)力的強(qiáng)弱，決定了企業(yè)能否生存、發(fā)展和壯大。在一個(gè)企業(yè)的所有資源中，人力資源是最不容忽視的、具有倡議性的資源。人力資源不僅包含“人”這個(gè)主體，還包含“人”所提供的智力、能力、體力等所有與人有關(guān)的內(nèi)容。人力資源不是簡(jiǎn)單的數(shù)量要求，更強(qiáng)調(diào)追求質(zhì)量，企業(yè)真正的、合格的人力資源一定是數(shù)量與質(zhì)量齊備的。只有合理有效地利用人力資源，充分地挖掘人力資源潛力，才能有效地在各方面提高企業(yè)實(shí)力與綜合競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)管理層必須把人力資源管理問(wèn)題提升到倡議層面。下面，本文將從企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題及如何強(qiáng)化人力資源管理這兩方面進(jìn)行論述。

　　二、企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題

　　1.招聘和培訓(xùn)機(jī)制不完善

　　招聘是企業(yè)人力資源管理的第一步，能為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。但是我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的招聘機(jī)制并不完善，一般都是等到用到的時(shí)候匆匆忙忙進(jìn)行招聘，在招聘時(shí)大多數(shù)企業(yè)僅僅采用較為傳統(tǒng)的面試方法，只有很少的情況下才會(huì)加入筆試環(huán)節(jié)，極少情況下才會(huì)采用心理測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法、無(wú)小組討論法、頭腦風(fēng)暴法等方法來(lái)全面的考察應(yīng)聘者的心理狀態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)能力、人力關(guān)系處理能力、組織決策和處理問(wèn)題的能力。在最終的錄用環(huán)節(jié)，容易犯企業(yè)管理者“一言堂”的錯(cuò)誤，僅憑借自身經(jīng)驗(yàn)或者喜好來(lái)決定是否選擇應(yīng)聘者，不注重考察實(shí)際情況，這樣做的后果是，不能為企業(yè)選擇合適的員工，造成了源頭上的人才流失。

　　對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，尤其是核心人才，最主要的需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求。自我實(shí)現(xiàn)的需求包括明確的職業(yè)生涯晉升空間，自我實(shí)現(xiàn)和被認(rèn)可等，吸引和留住這些核心人才需要健全的培訓(xùn)機(jī)制。但現(xiàn)實(shí)情況是，我國(guó)的絕大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小型的企業(yè)，在培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題是：一是為了節(jié)約成本，在招聘的時(shí)候更傾向于招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的，能夠直接上崗的員工，不愿意在員工培訓(xùn)上付出成本，二是培訓(xùn)內(nèi)容單一，就算進(jìn)行了培訓(xùn)，僅僅進(jìn)行崗前培訓(xùn)，缺乏諸如技能提升培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、心理素質(zhì)培訓(xùn)、人際交往能力培訓(xùn)、綜合素質(zhì)拓展等培訓(xùn)。三是培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，沒(méi)有對(duì)不同種類(lèi)的員工進(jìn)行不同種類(lèi)的培訓(xùn)。四是培訓(xùn)浮于形式，沒(méi)有在培訓(xùn)后進(jìn)行培訓(xùn)效果的調(diào)查分析，及時(shí)了解員工尤其是核心人才的需求。培訓(xùn)機(jī)制的長(zhǎng)期存在漏洞，制約了員工工作能力和工作效率的提升，造成的后果是，企業(yè)缺乏后備人才力量，缺乏繼續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，一旦人員離職，后續(xù)工作容易松動(dòng)散亂，制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.激勵(lì)機(jī)制不健全

　　現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理上缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，尤其是傳統(tǒng)問(wèn)題比較多。很多企業(yè)表面上建立了一定的激勵(lì)機(jī)制，比如說(shuō)對(duì)優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，但是這些激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度僅限于形式，沒(méi)有真正的落實(shí)，或者在落實(shí)時(shí)僅限于口頭表?yè)P(yáng)，沒(méi)有相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。或者說(shuō)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)非常少，不足以激發(fā)員工的積極性。國(guó)內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)，沒(méi)有建立起科學(xué)的、長(zhǎng)期的薪酬管理體系，與之相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度更是無(wú)從談起，造成優(yōu)秀員工和普通員工在物質(zhì)層面和精神層面上的獲得感沒(méi)有太大的差別。

　　在激勵(lì)措施上，缺乏多樣化的激勵(lì)方法，與員工訴求的匹配度比較低：有些員工希望物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有些希望提供更好的鍛煉機(jī)會(huì)，有些需要更明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，有些希望得到更多的認(rèn)可和肯定，不同的需求要求企業(yè)的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲制度更加多樣化。盲目的激勵(lì)措施消耗了企業(yè)的管理資源，但是卻并沒(méi)有讓員工產(chǎn)生獲得感。

　　3.人力資源管理制度落后，管理水平落后

　　目前，我國(guó)企業(yè)普遍存在的情況：一是只重視資本投資，卻忽視對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理。企業(yè)管理者只是以企業(yè)的利潤(rùn)為首要的目標(biāo)，忽略人力資源管理的作用。二是大部分的小型企業(yè)，都沒(méi)有自己的人事管理部門(mén)，或者僅僅只有幾個(gè)非專(zhuān)業(yè)的工作人員負(fù)責(zé)企業(yè)的人事，企業(yè)人力資源的管理僅僅限于最基礎(chǔ)的層次。三是很多企業(yè)都是家族式管理，企業(yè)的管理人員都是家族里的人，家族里的人由于權(quán)力大收益大且付出少，滋生了不思進(jìn)取、不勞而獲的思想，嚴(yán)重地影響了外聘人員的工作積極性。這樣的結(jié)果是，人力資源管理沒(méi)有形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，家族式管理水平落后，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　三、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

　　1.轉(zhuǎn)變企業(yè)的人力資源管理觀念，實(shí)現(xiàn)以人為本

　　我國(guó)企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變舊的人力資源管理觀念，將以“事”為中心的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜默F(xiàn)代新型人力資源管理觀，充分開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的潛力。

　　要做到以人為本，企業(yè)需從以下幾個(gè)方面入手：

　　一是充分重視員工需求。不同的員工有不同的需求，底層員工對(duì)物質(zhì)的需求比較強(qiáng)烈，而中層員工和高層員工則相對(duì)來(lái)說(shuō)比較注重精神層面的追求，例如個(gè)人成就感，明確的晉升空間，更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。企業(yè)只有根據(jù)這些需求進(jìn)行人力資源管理，才能取得較好的管理效果。

　　二是培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。讓員工知道自己個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展本質(zhì)上是一致的，形成主人翁意識(shí)，讓員工意識(shí)到，自己也有成為企業(yè)管理者的可能，員工之間形成良性的，人人爭(zhēng)先進(jìn)的，時(shí)時(shí)求進(jìn)步的競(jìng)爭(zhēng)。這種主人翁意識(shí)的形成，有助于員工將企業(yè)的利益放在首位，把自己的命運(yùn)和企業(yè)的命運(yùn)相關(guān)聯(lián)，能夠降低高層次人才的流失率，提高工作效率。