摘要：在企業人力資源管理中，管理人員要利用相應的激勵措施來有效提高員工工作積極性。由于市場之間的競爭愈發激烈，企業要想在激烈的市場競爭中占據有利地位，就要結合實際情況，建立相應的管理機制，進一步強化薪酬激勵與精神獎勵，逐步增強員工的幸福感和獲得感，從而增加員工對企業的歸屬感。員工在良好的狀態中工作，能夠將其工作價值發揮到最大化，為企業的長遠發展注入生機與活力，逐步創造出更高的經濟效益與社會效益，實現持續健康發展。

　　關鍵詞：人力資源管理;激勵;策略

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　　一、人力資源激勵機制概述

　　激勵機制主要是指在實施人員管理過程中，結合人們的心理變化特點，通過激發人的內在動力，促使每個人都迅速地去追求目標的管理模式。企業管理的重點是對人的管理，如何最大限度地激發員工的工作積極性和創造性是企業實施人力資源管理應當重點考慮的問題。激勵作為管理過程中的催化劑，具有非常重要的作用[1]。

　　二、人力資源管理中激勵策略落實存在的問題

　　(一)薪資待遇不合理

　　企業對不同崗位員工薪資待遇水平進行劃分時，員工之間也會進行內部比較，這一過程中一旦發現其他工作人員的薪資待遇遠遠高于自己，但工作任務難度和壓力上與自己相似，便會在工作過程中產生不平衡心理，認為自身所獲得的薪資待遇與所完成的工作任務不對等，工作過程中也會自覺地放慢工作速度，甚至工作任務的完成質量也不能得到保障。激發員工工作的內動力，最直接的方法便是提升薪資待遇水平，但盲目進行薪資待遇水平提升卻很容易造成其他員工的不平等感覺，也會增大企業人力資源管理過程中的成本投入。

　　(二)發展空間不理想

　　企業綜合競爭實力與員工工作效率之間存在一定聯系，通常情況下，員工所感知的發展層面因素來源于企業中所從事的崗位。崗位缺乏有效晉升通道、薪資待遇增長空間較小，都會降低員工工作積極性。部分企業在開展人力資源管理中，往往忽略了員工在崗位中的發展前景，將企業運營期間的管理重點放在生產效率與銷售業績兩方面。具有較強綜合素質的創新性知識型人才在發展空間層面受限，不能及時有效的進行崗位調整，員工工作積極性下降，甚至會選擇跳槽，導致企業的人才流失問題。

　　(三)資源調動不協調

　　企業創新型知識員工在工作過程中，有時需要足夠的資源來支撐其完成專業創新研發，部分企業運營管理過程中過于側重對外銷售業績，將大部分技術資源與資金資源投放在直接影響業績的部門中，知識型員工在工作崗位中，開發研究的創新技術手段，但往往由于缺乏技術資源以及資金資源的支持，導致創意創新計劃并不能得以實現。資源調動不協調，直接影響知識型員工在崗位中的工作熱情，員工工作積極性不足，并且在現有資源支撐下，難以完成技術創新發展，最終導致人力資源管理工作開展只能解決表面崗位調動問題，卻并不能對人力資源進行最大化運用，嚴重影響到企業發展期間的綜合管理，以及市場競爭體系下的企業綜合競爭實力的提升。

　　三、人力資源管理中激勵策略的應用措施

　　(一)明確職工的基本需求

　　由于經濟飛速發展，人們的生活質量也得到了一定的提高，需求也發生了一定的轉變。除了對于物質的需求之外，更重要的還是精神需求。因此，管理人員不僅要對職工的實際生活狀況進行分析，還要對員工的精神世界進行探尋。由于企業員工處于不同的層次，相關的管理人員就要立足于企業發展現狀，結合員工的實際需求進行激勵。對于薪資較高的員工，可以更多的給予精神上的獎勵，為其拓展更加廣闊的能力發展空間;而對于薪酬不高的員工，就要從精神激勵與經濟激勵兩方面入手，通過提升員工生活水平進而有效激發其工作積極性。因此，企業的人員眾多，對于不同的員工，要利用不同的方式，了解員工的實際需求，才能夠給予適當的激勵，進而為企業的發展打下基礎。

　　(二)抓住有效的激勵因素

　　在使用激勵策略的過程中，務必要保證有效性，利用正面的激勵措施，抓住有效的激勵因素。由于企業的管理制度具有一定的約束性和導向作用。通常情況下，在人力資源管理的過程中，管理者要針對于員工的正面表現予以相應的獎勵，例如，帶薪休假、物質獎勵等，進而在一定程度上提高員工的工作積極性。在利用該激勵措施的過程中，務必要結合員工的實際工作表現，逐步建立出一套行之有效的激勵機制，使獎勵工作更加準確化、系統化。對于負面的因素要采取反向激勵措施，例如，降薪、罰款等，進而從根本上解決員工工作績效較低的問題。管理者要注重把握好懲罰的尺度，對于員工的錯誤先進行指導與警示，對于過錯較大的員工給予相應的懲罰措施。要注重將懲罰措施與獎勵措施形成對比，建立鮮明的價值取向，公平準確、獎罰分明，以此有效地激勵員工。

　　精神獎勵與物質獎勵各有利弊，精神獎勵具有較高的心理價值，物質獎勵產生的動力性更強，這就要求管理者能夠抓住有效的激勵因素，以崗位勞動價值為衡量基礎，將員工的薪酬與工作崗位、能力素質和業績水平掛鉤，通過長效激勵機制，提高員工的工作熱情，促進職工立足崗位成才。

　　(三)結合員工實際工作能力制定彈性薪資制度

　　充分考慮員工在工作崗位中的壓力以及工作難度，制定彈性薪資管理策略。彈性薪資管理制度形成，需要根據員工在崗位中完成的工作任務量來進行制定，對于一些特殊工作崗位，在制定彈性薪資水平管理制度中，可以根據在崗位中對企業的貢獻以及所完成的績效成績來進行最終薪資制定。這樣薪資制度才能對員工的工作熱情起到激勵作用，員工工作積極性不僅來源于自身薪資水平，同時還取決于與其他員工之間的對比。

　　總之，在企業人力資源管理中應用薪酬激勵制度，對于提高企業整體的發展能力，促進員工工作動力，有著非常大的作用，同時也有利于幫助企業更好地吸引人才、留住人才，增強人才隊伍的活力。針對薪酬激勵過程中所出現的問題，要不斷地對激勵制度進行完善，建立有效科學的績效評估體系，使員工處在公平競爭的環境下進行自我能力的發揮，從不同角度、全方位地提高員工的工作能力，最大限度地發揮薪酬激勵的價值，促進企業的整體發展。

　　參考文獻：

　　[1]張祎.激勵制度在事業單位人力資源管理中的應用[J].現代商業，2019 (02)：69-70.