一、主要做法
加強人才需求分析。把人才對工作環境、福利待遇、培訓學習、提拔晉升等愿景作為資源來管理，年初建立人才需求信息臺賬，管理人員填寫年度需求愿景，組織人事部門每季度對人才需求愿景情況進行調查、分析，形成長期跟蹤管理，完成既定目標的要結合實際設定新的需求計劃，到期未完成的要進行自我分析、制定改進措施，組織人事部門給出指導意見，充分調動各類人才干事創業的積極性和主動性。
動態調節工作崗位。當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上，保證人才結構配置合理。組織人事部門堅持每季度對各基層單位崗位需求情況進行一次全面調查，分析、總結崗位需求，每半年進行一次更新，并對在崗人員進行考核、調整，保證人、崗匹配。
實施競聘上崗機制。當崗位出現空缺時，根據崗位需求，設置競聘條件，面向全礦發布招聘公告，組織人事部門按要求對參加競聘人員信息進行公示，廣泛接受職工群眾監督，把職工不認可、群眾不滿意的競聘者淘汰出局。公示結束后，采取“筆試+面試”的模式，從政治理論、專業素養、溝通協調等方面進行考試選拔，形成公開透明、公平公正的人才晉升渠道。
實施“導師制”課題幫帶。采取“定導師、定課題、定時限、定考核”的方式對青年人才進行培養。黨政領導帶頭，副總以上領導和區科(部門)負責人參與，和35歲以下優秀青年結對，實施課題幫帶，并通過月督導、季講評、年考核、兌現師徒津貼等方式嚴格管理，對表現突出、考核優秀的授予“優秀學員”“優秀導師”稱號，并在職稱評定、職務晉升、申報先進時優先考慮，為企業健康長遠發展夯實人才基礎。
用好激勵手段。按照需求激勵理論，充分認識“社會人”性質，充分結合人才需求分析信息，根據人才特點，把人才區分為不同類別，并根據不同類別人才特定和采取有效的激勵方式和激勵手段，充分激發企業人才的工作熱情，最大程度地發揮人才激勵效應。
二、取得成效
1.凝聚發展正能量。培養出了一支高素質的人才隊伍，為企業發展凝聚了強勢力量，干部職工團結一心，全面完成集團公司下達的安全、生產、經營各項任務指標。大淑村礦先后取得“國家一級安全質量標準化礦井”“煤炭工業科技創新示范礦”“全國瓦斯治理示范礦井”“全國煤炭工業企業文化品牌礦”等多項榮譽。
2.形成連續型人才梯隊。通過構建動態人才管理機制，在企業內部形成了從見習生到區科黨政正職多個臺階的人才梯隊。通過理論考試、面試答辯和組織考察環節，最終將成績優異、表現突出、群眾滿意的管理人員充實到相應的管理崗位。
3.滿足了人、崗雙向需求。根據雙向需求分析，結合個人專業所長和崗位特點，把各類人才安排到合適的工作崗位上，給他們足夠施展才華的空間。如：將業務技術能力強的人員安排到技術員、主技崗位，專職從事技術工作;將管理能力突出的人員安排到副區長、區長崗位，更有利于發揮其管理所長。
4.人才隊伍進一步優化。青年干部占中層干部比例為31.3%，大大改善了該礦干部隊伍結構，優化了管理人員隊伍，激發全礦管理人員干事創業的活力，逐步實現了各自的職業生涯規劃目標，讓想干事的人有事干，能干事的人干大事。
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