在目前有關(guān)人力資源管理建設(shè)中的新思想制度有哪些呢，應(yīng)該怎么來促進(jìn)現(xiàn)在學(xué)校人力資源建設(shè)方向呢?本文是一篇人力資源論文。中職院校要逐步完善自身的考核制度,建立一種有效的薪酬以及獎勵(lì)機(jī)制,將人才的質(zhì)量與薪酬掛鉤,使得教學(xué)的成績與薪酬成正比。這樣會最大限度調(diào)動教師的教學(xué)積極性。另外,在教師的工作完成之后,需要根據(jù)工作質(zhì)量的完成標(biāo)準(zhǔn)施行實(shí)時(shí)獎勵(lì),獎勵(lì)必須要在成績剛剛?cè)〉弥畷r(shí),因?yàn)檫^期獎勵(lì)會失去自身的激勵(lì)作用。

　　摘要：中職院校所培養(yǎng)的學(xué)生應(yīng)是技能型的人才,因此對教師也提出了更高的要求。若僅僅引進(jìn)一些高學(xué)歷或高職稱的教師,教學(xué)效果不一定能達(dá)到預(yù)期的效果。要使中職的教育更加職業(yè)化與社會化,中職院校必須與企業(yè)建立溝通。

　　關(guān)鍵詞：中職學(xué)校,人力資源管理,人力資源論文

　　一、中職學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問題

　　(一)人力資源管理理念尚未形成

　　中職院校在管理中往往采取行政指令性管理,注重政策,忽視人的個(gè)體因素。并未樹立起“以人為本”的人力資源管理宗旨。大多數(shù)院校的管理體制過于本本主義,變通性不強(qiáng)。另外,目前中職院校對于人力資源管理,仍然處于原始人事管理的階段。

　　(二)人力資源的架構(gòu)不合理

　　中職院校都十分重視對于人才的引進(jìn)和培養(yǎng),但各院校還沒有建立起針對人員的特點(diǎn)以及院校發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行學(xué)校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置的合理架構(gòu)。對于人才的引進(jìn)方面只注重高學(xué)歷、高職稱,不注重能力,有些盲目。沒有考慮院校是否有發(fā)展相關(guān)專業(yè)的條件,是否有人才發(fā)揮作用的相關(guān)專業(yè),導(dǎo)致引進(jìn)的人才沒能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　人力資源論文：《中國人力資源社會保障》為國內(nèi)外公開發(fā)行的勞動保障領(lǐng)域主流媒體。《中國勞動保障》及時(shí)發(fā)布黨和國家勞動保障大政方針、法律法規(guī)，準(zhǔn)確傳達(dá)勞動保障重要工作部署，權(quán)威解讀勞動保障最新政策法規(guī)，全面報(bào)道各地勞動保障工作的最新動態(tài)，深入探討勞動保障領(lǐng)域熱點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)問題，是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、勞動保障工作者、企事業(yè)單位工會和人力資源管理部門、學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)掌握與了解勞動保障工作要點(diǎn)的必備讀物。

　　(三)對教師的管理存在欠缺

　　課堂教學(xué)都是一名老師的舞臺,無法提供更多更好的平臺供其他老師集體合作,導(dǎo)致了工作成果無法具體衡量。加之中職學(xué)校自身的特點(diǎn),培養(yǎng)人才多數(shù)不能在踏上工作作崗位之后立即表現(xiàn)出成效,正是這種滯后性導(dǎo)致教學(xué)成果的無法衡量。另外,就是行政能力與教學(xué)質(zhì)量無法有機(jī)的結(jié)合,部分教師教學(xué)質(zhì)量很高,但是行政任務(wù)完成卻不理想,沒有一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn),給整個(gè)學(xué)校的管理帶來很大的難度。

　　(四)中職學(xué)校管理體制存在弊端

　　一方面學(xué)校是嚴(yán)重超編,另一方面是教學(xué)無法進(jìn)行安排。這樣的管理體制制約了人力資源管理,人才不能進(jìn),庸才不能出,進(jìn)而影響了學(xué)校的發(fā)展。

　　(五)績效考核制度不完善

　　績效考核是中職學(xué)校充分調(diào)動教師積極性的重要手段,也是人力資源管理的核心內(nèi)容。學(xué)校不同于企業(yè),其考核標(biāo)準(zhǔn)沒有一個(gè)準(zhǔn)確的限定條件,這無疑增加了考核的難度,在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn),很多的學(xué)校的考核制度均存在不合理、不完善之處,這樣直接導(dǎo)致的后果是:人力資源的浪費(fèi)以及教學(xué)質(zhì)量的下降。

　　二、中職學(xué)校人力資源管理改進(jìn)策略

　　(一)重塑觀念,重視人力資源的管理

　　中職院校應(yīng)該樹立認(rèn)識到人力資源理念是開展人力資源工作的基礎(chǔ),決定著人力資源工作的效果。中職院校應(yīng)把教師看作是最有創(chuàng)造力、最有價(jià)值的資源,最大限度地發(fā)揮教師的潛能。對教師的管理要實(shí)行開放、民主的管理,賦予教師更多的專業(yè)自主權(quán),激發(fā)教師的工作熱情,增加教師的責(zé)任感與歸屬感。

　　(二)合理配置人力資源

　　隨著競爭的日益激烈,職業(yè)院校要想穩(wěn)步前進(jìn),需要采取全員聘任、競爭上崗的機(jī)制,對于那些工作不積極、工作態(tài)度不端正的教師緩聘的制度,這樣可以才可以最大程度上調(diào)動教師的工作積極性。為了更好的適應(yīng)新時(shí)期中等職業(yè)教學(xué)的改革和發(fā)展,需要健全相應(yīng)的激勵(lì)體制,營造良性的競爭氣氛,優(yōu)化教師的資源配置。

　　(三)改善對教師的管理

　　分配制度的改革一方面夠調(diào)動廣大教師的積極性,另一方面也會對落后的教師起到鞭策作用;另外,獎勵(lì)優(yōu)秀教師的評選制度。對于教學(xué)能力突出、成績優(yōu)異的教師可以給與一定的獎勵(lì),以營造一種有利于人才培養(yǎng)的="環(huán)境論文" target="_blank">環(huán)境。

　　(四)改革完善體制,合理地引進(jìn)人才和使用人才

　　目前,一些中職院校對于教師實(shí)行聘任制度,但聘任教師在工資待遇上和在職的教師有著的差異,導(dǎo)致聘任教師沒有全身心投入教學(xué)工作當(dāng)中。同時(shí),對于全職人員限制不夠,即使對非常糟糕的教師,也沒有采取相應(yīng)的措施。

　　(五)建立有效的激勵(lì)和考核制度

　　中職院校人力資源管理應(yīng)該把教職工的待遇與其職責(zé)、業(yè)務(wù)能力等聯(lián)系起來,激發(fā)教職工的工作熱情與創(chuàng)造能力。同時(shí),在中職院校人才的選拔過程中,不要再拘泥于文憑等方面的考核,應(yīng)該更加注重人員素質(zhì)、綜合能力等方面的評價(jià)。