人力資源建設在企業中占著什么樣的位置呢?同時在當前人力資源中對經濟有何影響呢，人力資源的發展及管理有什么新的方向及制度呢?《人力資源管理》雜志于2006年創刊，是經國家新聞出版署批準、國內外公開發行的經濟類期刊，是我國為數不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領導和工作人員及相關管理專家量身定做的專業期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術實用、案例經典及啟發性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當然首選刊物。

　　摘要：由于執行質量對企業績效產生深遠的影響，因此，在日益激烈的競爭中，人才成為企業競爭與發展的重要資本，在促進企業發展的高素質管理隊伍成長方面有重要作用。企業要有很強的執行團隊，提高團隊的激勵機制，這樣一方面可以保持高質量的高級管理人員發揮作用。另一方面也可以吸引優秀管理人員加入到團隊中來。

　　關鍵詞：人力資源,資源管理,經濟發展

　　Abstract: since the execution quality have significant influence on enterprise performance, therefore, in the increasingly fierce competition, talents has become an important capital, enterprise competition and development in high quality management team to promote the development of enterprises play an important role in growth. Enterprises should have a strong executive team and improve team's incentive mechanism, so that on the one hand can maintain a high quality of senior management personnel. On the other hand can also attract outstanding management personnel to join the team.

　　Keywords: human resources, resource management, economic development

　　一、企業人力資源管理現狀

　　成功的企業，其優勢主要取決于企業的競爭力。成員的表現和優秀的專業技術人員是引領企業創造價值和產能的關鍵因素。企業為了確定人力資源管理的適當模式，要做的第一件事是充分理解人力資源管理模式的相關理論研究與實踐。同時，國內大多數勞動力往往缺乏培訓教育，整體素質不高，只有人的潛力的不斷發展，企業才可以繼續受益。企業的人力資源管理是長期的，需要堅持、持續改進。雖然中國企業人力資源管理做了很多基礎性的工作，但是對于人力資源管理的應用來講，發展空間還是非常廣闊。

　　二、人力資源管理存在的問題

　　1.傳統人力資源管理的弊端

　　傳統的人力資源投入到基礎工作當中，員工招聘、錄用、安置、補償、轉移等日常工作，而忽視了員工的發展和系統管理的積極性和創造性。工作簡單，管理粗放，績效考核是一樣的。人力資源管理存在人才盲目流動，沒有作為一種財富和資源，缺少因人設崗的人力資源管理方式。

　　在第二十一世紀，社會經濟的發展，人們主要依靠知識的創造者和知識的載體，人才成為最重要的倡議資源。同時，科技革命和經濟全球化的迅速變化的商業環境中，企業的人力資源管理面對不確定性的各種挑戰，傳統的人力資源管理也需要調整，以迎接新的挑戰。

　　2.企業人力資源管理體制不健全

　　一些企業已經認識到人力資源的開發利用的價值利益，但由于缺乏傳統的創新理念和制度，發展的形式單一，目標很模糊，達不到使用效果。例如，缺乏有針對性的培訓員工，一些企業，從來沒有在正式培訓之前進行分析和合理的調查，絕大多數的訓練計劃從屬于領導的水平，不能反映員工的基本要求，或不符合當前的發展形勢，只滿足眼前利益和招聘。缺乏富有遠見的培訓和持久的實施，不能直接或間接地做出舉措，對企業未來的發展沒有促進作用。

　　3.企業對員工培訓的忽略

　　(1)對企業高層的培訓缺乏

　　從人力資本的角度分析，企業管理人員的專業素質決定了一個企業的績效，應該不斷重視整體營業額、利潤和損失的管理，一般的企業績效，只注重員工的效率。關注中高級管理培訓的發展，導致中高層管理人員沒有長遠的發展的意識，從而影響公司的長期發展計劃。

　　(2)企業對基層員工的培訓缺乏

　　一些企業領導，認為培訓和發展員工是有風險的投資，如一些企業擔心員工接受高等教育和培訓不能緩解工作跳槽行為。在時間和財力的投入上，擔心培訓效果，擔心培訓后產出的效益。所以認為不一定有貢獻給企業，經常被視為一種負擔。這導致幾個現象：

　　①在員工培訓和發展方面的投資相對較少，不能滿足實際發展的需求。雖然近年來投資比例相對增加，但與發達國家相比，投資力度對于國內企業來講，仍舊缺乏，只能滿足目前企業發展的需要，缺乏遠見。包括資金的缺乏，使得一些企業的生產實踐長期不能改善。

　　②員工激勵制度不健全。企業存在著一系列的衍生的穩定存在的問題，使員工沒有強烈的學習欲望和危機意識。如個人的慣性、缺乏熱情、學習效果滯后等一系列負面情緒的潛在可能導致員工不能有效進行終身學習，減少了業務技能培訓的積極性，使企業后續執行缺乏創新與適應性。

　　③缺少正規的訓練。為了應付一些企業的培訓，培養沒有現實需要的一些能力，或者是通用性和普適性的培訓，往往使員工自身對自己的關注較少，員工自身的文化素質不能提高、基本操作技能水平不達標等奇怪的現象。他們只注重培訓講師的資格和條件，不注重培訓的質量反饋，考核方法單一老套。

　　三、企業績效指標評價體系

　　建立科學合理的績效考評制度和收入分配制度是激勵制度的主要內容，是建立員工職業發展體系和薪酬分配制度的基本途徑和方法。它是適用于薪酬、晉升和培訓等。市場評估機制的引入，在企業內部形成競爭，改變目前企業內部薪酬福利的平均情況，根據能力和開放的工資等級，一定要求達到股權激勵，體現在提升個人發展的作用中，以消除存在的不公平感。此外，在培訓方面，對以崗位需求為導向的培訓和員工的工作能力提升，必須考慮到這樣的管理和發展必須滿足員工的需要，必須符合企業自身的優勢，幫助員工提高自己的人生價值，也會使企業核心價值得到增加。