摘要：人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理,管理制度,人力資源師論文刊發(fā)

　　人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展倡議的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。確保企業(yè)倡議目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源倡議的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

　　一、組織規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃者在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求,所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細(xì)的資料,根據(jù)這些資料可以作為利潤(rùn)分配時(shí)的準(zhǔn)繩。另外在組織不斷 發(fā)展 中,工作分析可作為預(yù)測(cè)工作變更上的基本資料,并且可讓該職位上的員工或其主管預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)備因應(yīng)改變后的相關(guān)工作。

　　二、工作評(píng)價(jià)

　　工作評(píng)價(jià)依賴(lài)工作分析以說(shuō)明所有工作之需要條件與其職務(wù),以說(shuō)明工作間之相互關(guān)系;并指出哪一部門(mén)應(yīng)包含何種類(lèi)型之工作。如缺乏此等決定工作相對(duì)價(jià)值之事實(shí)資料,則評(píng)價(jià)人員單憑書(shū)面之定義,以從事于縝密的評(píng)價(jià)工作是不可能的。

　　三、召募征選

　　說(shuō)明專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的標(biāo)準(zhǔn),以及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求,可以作為雇用該職位新進(jìn)員工的考量標(biāo)準(zhǔn),而且在招考新進(jìn)人員時(shí),用人單位可就工作分析當(dāng)中所得到的職掌范圍內(nèi)所需之專(zhuān)業(yè)技能制作筆試、口試或?qū)嵶鳒y(cè)驗(yàn)試題,以測(cè)出應(yīng)征者之實(shí)力,是否符合該職位之需求。

　　四、建立標(biāo)準(zhǔn)

　　工作分析可提供機(jī)構(gòu)中所有工作之完整資料,對(duì)各項(xiàng)工作的描述都有清晰明確的全貌,故可指出錯(cuò)誤或重復(fù)之工作程序,以發(fā)覺(jué)其工作程序所需改進(jìn)之處。所以工作分析可謂為簡(jiǎn)化工作與改善程序之主要依據(jù)。

　　五、員工任用

　　人力資源部門(mén)在選拔或任用員工時(shí),需藉工作分析之指導(dǎo),才能了解那些職位需要哪些知識(shí)或技術(shù),以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才庞谶m當(dāng)?shù)穆毼簧稀?/p>

　　六、職涯管理

　　在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下,從“縱”方面去整合上工程及下工程的工作,以達(dá)到『工作豐富化』:而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下,從“橫”方面去增列相關(guān)度較高的不同工作,以達(dá)到『工作多樣化』;作為 教育 訓(xùn)練規(guī)劃及訓(xùn)練需求調(diào)查的基準(zhǔn),以遴選出需要訓(xùn)練的員工,再依組織之需求及員工個(gè)人能力與興趣,提供訓(xùn)練發(fā)展之機(jī)會(huì),并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要 參考 資料。

　　七、訓(xùn)練

　　工作分析之說(shuō)明,列出所需職務(wù)、責(zé)任與資格,在指示訓(xùn)練工作上有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值。有效的訓(xùn)練計(jì)劃需要有關(guān)工作的詳細(xì)資料,它可提供有關(guān)準(zhǔn)備和訓(xùn)練計(jì)畫(huà)所應(yīng)安排的資料,諸如訓(xùn)練課程之內(nèi)容、所需訓(xùn)練之時(shí)間、訓(xùn)練人員之遴選等。

　　八、績(jī)效評(píng)估:

　　績(jī)效評(píng)估指的是將員工的實(shí)際績(jī)效與組織的期望做一比較。而透過(guò)工作分析可以決定出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及來(lái)設(shè)定各項(xiàng)加權(quán)比重及績(jī)效考核制度中的評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)與公司經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)、員工個(gè)人調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合。

　　九、其它:

　　工作經(jīng)過(guò)詳細(xì)分析后,還有許多其它的效用,如有助于工作權(quán)責(zé)權(quán)范圍的劃定;改善勞資關(guān)系,避免員工雙方無(wú)方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭(zhēng)議。此外,工作分析亦有助于人力資源研究與管理、工作環(huán)境不適、人事經(jīng)費(fèi)、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問(wèn)題都有莫大的助益。

　　工作分析的方法

　　一、重大事件法:是由熟悉工作的專(zhuān)家去找出工作中對(duì)績(jī)效有重大 影響 的行為

　　二、面談式:可以采個(gè)人、小組的方式來(lái)進(jìn)行,其進(jìn)行的原則為:

　　(一)與主管密切配合

　　(二)與被面談?wù)弑M速建立融洽的氣氛

　　(三)準(zhǔn)備完整的問(wèn)題表格

　　(四)要求對(duì)方依工作重要性程度依序列出

　　(五)收集妥后之資料讓任職者及其上司閱覽,以利補(bǔ)修。

　　三、工作條件法:是研究工作者本身的信息,由SME去定義工作所需的知識(shí)、技能、態(tài)度、及個(gè)人特質(zhì)。并將每種要素分為四種尺度,讓員工在從事一項(xiàng)新工作時(shí)知道所必須具備的技能是什么,以及應(yīng)該接受的訓(xùn)練有那些。

　　四、能力需求量表:強(qiáng)調(diào)個(gè)人特質(zhì)勝過(guò)工作特質(zhì),但和工作事件方法不一樣,因?yàn)榱勘聿⒉皇菢?biāo)準(zhǔn)化的格式。這種方法使用一系列的行為錨定量表去測(cè)量去衡量在37種能力指數(shù)中,某工作需要的多寡。此方法提供給工作者一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的信息。

　　五、工作存量法:是由SME設(shè)計(jì)一張任務(wù)列表,然后依照每個(gè)任務(wù)所需花費(fèi)的時(shí)間多寡、相對(duì)的重要性。去給予比重,這些比重是由 計(jì)算 機(jī)分析得知。