摘要：人力資源是企業(yè)提高綜合實力，在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定的程度上甚至起著決定性的作用。大量事實表明：同樣的設(shè)備、同樣的原材料，不同機(jī)械企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品質(zhì)量相差很大。因此，企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展、要做大，必須首先盡快地轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源的開發(fā)和利用，樹立“以人為本的管理理念。正如海爾總裁張瑞敏說：“企業(yè)是什么?企業(yè)說到底就是人。管理說到底就是借力，你能把許多人的力量集中起來，這個企業(yè)就成功了。”

　　關(guān)鍵詞：人力資源,企業(yè)管理,經(jīng)濟(jì)改革

　　在企業(yè)發(fā)展中，確保員工隊伍特別是高級管理隊伍的凝聚力是十分重要的，而靈活有效的激勵機(jī)制對調(diào)動員工積極性，增強(qiáng)員工隊伍的凝聚力是至關(guān)重要的。針對不同群體，采用不同的激勵方法和措施，使他們始終保持高昂的工作熱情。注重人力資本的激勵包括物質(zhì)的也包括精神的，既有正式的也有非正式的。因此，企業(yè)建立有效的激勵機(jī)制明確哪些是應(yīng)該獎勵的，哪些是不應(yīng)該獎勵的，哪些是將來會得到獎勵的，至關(guān)重要。通過綜合運(yùn)用明確的正式和非正式獎勵辦法，全力支持員工對企業(yè)發(fā)展所做出的努力，使員工全身心投入并服從企業(yè)發(fā)展的全過程。

　　隨著知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的不斷深入，員工的知識、技能和文化理念也需要不斷地進(jìn)行更新，提高技能和科技水平，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，因此，機(jī)械企業(yè)就需要經(jīng)常的有計劃地根據(jù)企業(yè)發(fā)展倡議對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，確保員工的知識結(jié)構(gòu)和文化素養(yǎng)適應(yīng)并符合企業(yè)發(fā)展的需要。在進(jìn)行培訓(xùn)前，企業(yè)要對員工進(jìn)行認(rèn)真的評估，對員工的有關(guān)能力和素質(zhì)做出正確的評價，明確哪些員工符合要求，而哪些員工經(jīng)過培訓(xùn)和哪些培訓(xùn)后能達(dá)到要求，有多少員工經(jīng)培訓(xùn)后仍不能達(dá)到需求需要從社會上進(jìn)行招聘。還要對企業(yè)員工進(jìn)行嚴(yán)格的各種考核，如對工人以“技術(shù)工人等級標(biāo)準(zhǔn)”為依據(jù)，進(jìn)行應(yīng)知考試和實際操作考試;對管理人員、技術(shù)人員進(jìn)行德、能、勤、績的全面考核，并重點考核工作業(yè)績，通過考核，獎優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績效。

　　機(jī)械制造業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，各國都把機(jī)械制造業(yè)的發(fā)展放在首要位置。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的快速發(fā)展和國際市場競爭的日益加劇，中國機(jī)械行業(yè)要在未來的國際社會與經(jīng)濟(jì)競爭中取勝，歸根到底需要造就一大批高素質(zhì)的人才。因此，強(qiáng)化人力資源管理，壯大和提升機(jī)械行業(yè)技能人才的數(shù)量和質(zhì)量是振興機(jī)械制造行業(yè)的倡議性因素之一。

　　目前一些機(jī)械行業(yè)的企業(yè)認(rèn)為為，人力資源管理范圍僅是對人才的管理，忽視對普遍員工的管理，這是不對的。人才是企業(yè)的脊梁，加強(qiáng)對他們的管理固然重要，但人力資源管理的基礎(chǔ)其實是對普通員工的管理，從某種意義上講，普通員工甚至比人才這個企業(yè)的脊梁更為重要。因為沒有好的員工就沒有最終的顧客滿意和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。對于機(jī)械企業(yè)而言，人才要有層次，人力資源的管理并不僅是培養(yǎng)組合人才，而需要將不同層次、不同水平的人員通過企業(yè)管理經(jīng)營理念聯(lián)系起來，凝聚成一種難以抵制的力量為企業(yè)服務(wù)。

　　人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，其運(yùn)營涉及到多方面，需要眾多職能部門配合協(xié)調(diào)，其內(nèi)容包括用人制度、激勵機(jī)制、考評機(jī)制等，即存在標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，又存在滾動式的考核評價，既要培訓(xùn)又要組織配置，是個系統(tǒng)運(yùn)作的過程，這要求企業(yè)應(yīng)有相應(yīng)的時問投放，資金投入，才有規(guī)模效益。

　　人力資源要以人為本，重視人，關(guān)心人，充分調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性，營造員工與企業(yè)休戚與共的使命感和責(zé)任感，共同實現(xiàn)組織的直接目標(biāo)和最高目標(biāo)。盡管人力資源管理這個名詞對一些機(jī)械行業(yè)的企業(yè)管理者來說早已耳熟能詳，但事實上有相當(dāng)一部分管理者并未真正掌握其精髓，甚至還僅僅停留在形式上，還沒有認(rèn)識到把員工視為企業(yè)倡議伙伴的重要性，仍在以權(quán)力、行政命令、職務(wù)級別等方式管理員工，將員工視為機(jī)器的附屬和延伸部分，從而使員工成了機(jī)械的死人，而不是一個有積極性創(chuàng)造力、與企業(yè)同心同德有集體歸屬感的活人。

　　雖然近幾年各種技能認(rèn)證考試不斷推出，但在技能人才評價方式上，還存在年齡、比例、資歷和身份界限;雖然高薪聘請技能人員的信息經(jīng)常可見，但是技能人才的整體薪資還處于較低水平，良好的激勵和流動機(jī)制還沒有形成。雖然各企業(yè)都有一整套分配制度，但對技能人才的報酬分配不合理，薪金過低，對技術(shù)攻關(guān)的獎勵承諾無法兌現(xiàn)，這些普遍存在的情況大大挫傷了高技能人員的積極性。

　　由于傳統(tǒng)觀念的影響，在社會上普遍存在著重學(xué)歷教育，輕職業(yè)教育;重學(xué)歷文憑，輕職業(yè)技能的傳統(tǒng)觀念，使技能型人才在社會上不能得到應(yīng)有的重視和尊重。這不僅造成了人才結(jié)構(gòu)的不合理，也在源頭上流失了“高技能人才”。

　　長期以來我國對人力資本的投入甚少。全國職工教育經(jīng)費(fèi)只占職工工資總額的1%，但實際上據(jù)對上海、北京機(jī)械行業(yè)調(diào)查僅占人工成本的0.7%。機(jī)械行業(yè)近幾年在改革中由于制造業(yè)人才培養(yǎng)所需的設(shè)備價格高、使用率低;生源少，學(xué)校辦學(xué)積極性也不高，許多單位把技工學(xué)校撤了，而我國大多數(shù)國有企業(yè)對培訓(xùn)也不夠重視，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)是一項投資，總認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，能省則省。

　　有些單位把技術(shù)工人的勞動等同于簡單勞動或低級勞動，即使成了高級技工，在工資福利、住房等待遇上，也常常不如一般管理人員。勞動力市場抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，我國技術(shù)工人的平均年收入僅為7000元至1萬元。在北京，初級工年收入1.1萬元，而技師也只有1.5萬-1.8萬元，使技術(shù)工人職位的吸引力越來越小。

　　現(xiàn)代人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理，是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。因此，要改變機(jī)械行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，必須按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，建立一個能根據(jù)機(jī)械行業(yè)的發(fā)展趨勢和本企業(yè)的發(fā)展倡議目標(biāo)、經(jīng)營計劃以及不同的發(fā)展階段，制定科學(xué)、合理、有效的技能人才資源管理政策、制度，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的技能人才資源支持和保證的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)構(gòu)。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力并掌握機(jī)械行業(yè)各技術(shù)工種的分析技術(shù)，對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的技能人才資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的技能人才，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專業(yè)隊伍，是實現(xiàn)人力資源管理的必要條件。