摘要：油田企業(yè)人力資源收益信息的計量極為復(fù)雜。從時間上看，人力資源收益可能跨會計期間且收益期不能準確界定;從空間上看，人力資源收益可能在不同的部門或地域發(fā)生;從形式來看，人力資源收益并不直接表現(xiàn)為財務(wù)狀況的改善。所以要獲取人力資源收益信息，應(yīng)分兩步從多個角度對各項指標綜合分析。確定人力資源投資的影響。人力資源投資會導(dǎo)致相關(guān)指標的改善。這些改善或許源自多方面的努力，人力資源投資只是其中一部分。財務(wù)、業(yè)務(wù)和人力資源部門應(yīng)采用合理方法，例如控制變量法、趨勢分析法和問卷調(diào)查法等，將人力資源投資所產(chǎn)生的變化從中獨立出來。將人力資源投資的影響價值化。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,企業(yè)管理，管理制度

　　人力資源投資對企業(yè)指標的影響被獨立出來后所代表的價值就是人力資源收益。這種收益可能是由于技術(shù)的進步而產(chǎn)生的直接成本降低，如加藥技術(shù)的提升而少加的藥劑量;或者是因為作業(yè)效率的提高而將資源用于其他業(yè)務(wù)實現(xiàn)的間接收益，如由于鉆井技術(shù)的提升而節(jié)省的時間用于其他井的鉆探。財務(wù)部門應(yīng)當利用合理的方法將各種非價值指標轉(zhuǎn)化為數(shù)量價值。這一過程應(yīng)遵循兩項原則：經(jīng)濟性原則，數(shù)據(jù)的精確性滿足管理者需要即可，花費大量成本去求得絕對精確的數(shù)值會得不償失;重要性原則。某些指標對企業(yè)經(jīng)營有重大影響而某些則影響甚微，財務(wù)部門應(yīng)集中精力于前者。

　　人力資源評價與報告是將人力資源成本與收益相配比，計算有意義的絕對值和相對值指標，并將其結(jié)果傳達至管理層的過程。例如，用收益減成本求得人力資源投資的凈損益;利用凈損益與成本的比率計算投資回報率;用收益現(xiàn)值減去成本現(xiàn)值計算跨會計期間人力資源投資的凈現(xiàn)值等。財務(wù)人員應(yīng)靈活選取合理的指標對人力資源投資進行綜合評價與報告。

　　油田企業(yè)施行人力資源會計是必要和可行的，人力資源會計應(yīng)定位于管理會計并根據(jù)管理層需求提供人力資源信息。同時我們應(yīng)當認識到人力資源會計的實施與企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、運作機制和人員素質(zhì)都有密切的聯(lián)系。為此，油田企業(yè)需要培育良好的企業(yè)文化，不斷優(yōu)化完善組織結(jié)構(gòu)和運作機制，提高會計人員和人事人員的素質(zhì)，為人力資源會計的實施提供保障。

　　目前人力資源會計研究的主流思想是將人力資源與企業(yè)其他資源(如固定資產(chǎn))一樣納入財務(wù)會計的范疇，利用現(xiàn)有財務(wù)會計概念、原則和方法實現(xiàn)對人力資源的確認和計量，并最終通過財務(wù)報告對外披露。目前理論上比較成熟的人力資源成本會計和人力資源價值會計都是基于這一思想。然而，這一思想在實踐中遇到了不可逾越的障礙。張文賢教授認為，人力資源應(yīng)用的難題在于四個方面：第一，人力資源的資本化問題，即如何可靠的確定人力資源的入賬價值以及應(yīng)以何種標準判斷后續(xù)人力資源支出是否資本化;第二，人力資源的折舊與分攤，即人力資源的“使用壽命”和“折舊方法”應(yīng)當如何確定;第三，人力資源權(quán)益的分配，即人力資源會計核算的對象及其所有權(quán)問題，以及應(yīng)當如何參與企業(yè)剩余利潤的分配;第四，人力資源在財務(wù)報表上的列示，即人力資源應(yīng)當以何種方式在財務(wù)報表中列示，這會對報表本身以及信息使用者的決策產(chǎn)生怎樣的影響等。一系列難以克服的問題使基于這一思想而產(chǎn)生的理論體系不能應(yīng)用于實踐，導(dǎo)致了人力資源會計研究的尷尬。

　　作為技術(shù)密集和資金密集型的企業(yè)，依托技術(shù)領(lǐng)先實現(xiàn)成本領(lǐng)先是我國油田企業(yè)最基本最現(xiàn)實的經(jīng)營倡議。人力資源，尤其是高級技術(shù)人員的倡議價值日益凸顯。油田企業(yè)人力資源方面的投入越來越多，管理層迫切需要一套人力資源價值信息系統(tǒng)作為人力資源決策的依據(jù)。滿足企業(yè)員工自我實現(xiàn)的需求。隨著在企業(yè)中地位的不斷提升，企業(yè)員工自我實現(xiàn)的愿望日益強烈，他們已經(jīng)不僅僅滿足于對報酬和地位的簡單比較，而是迫切希望對自身價值進行精確計量，從而知道自己能為企業(yè)創(chuàng)造多少價值、付出與回報是否合理、應(yīng)當在哪些方面繼續(xù)提高等，這些問題都需要人力資源會計提供答案。

　　滿足人力資源部門職能轉(zhuǎn)變的需求。油田企業(yè)人力資源管理部門的職能正從單純的招聘和檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的取得、維護和增值，從而為實現(xiàn)企業(yè)倡議目標提供強有力的支持，實施人力資源會計為其提供價值化的人力資源信息是其職能轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)。滿足會計部門持續(xù)發(fā)展的要求。目前會計系統(tǒng)并未包含人力這一最重要最根本的企業(yè)資源，成為其進一步發(fā)展的瓶頸。實施人力資源會計可以進一步完善會計的職能，提高會

　　油田企業(yè)得天獨厚的財務(wù)和人事狀況造就了良好的實施環(huán)境。人力資源會計的業(yè)務(wù)相當復(fù)雜，對企業(yè)的財力和人力要求較高，這也是人力資源會計未能普遍應(yīng)用的重要原因。油田企業(yè)大都是資本雄厚的國有企業(yè)，聚集了頂尖的會計人才，完全滿足實施人力資源會計的要求。另外，油田企業(yè)人員的穩(wěn)定性是普通企業(yè)無可比擬的，這大大簡化了人力資源會計的業(yè)務(wù)，使油田企業(yè)在不完善的外部條件下成功實施人力資源會計成為可能?？萍歼M步為人力資源會計的實施提供了技術(shù)支撐。隨著信息技術(shù)和人才評價技術(shù)的飛速發(fā)展，大量信息的收集和處理可以借助計算機網(wǎng)絡(luò)完成，對人才的價值計量越來越準確，為人力資源會計的實行提供了技術(shù)保障。

　　會計有兩大分支：財務(wù)會計和管理會計。通過前面的分析我們認識到將人力資源會計納入財務(wù)會計范疇會導(dǎo)致完善的理論不能應(yīng)用于實踐的困境。因此我們可以換一個思路：如果將人力資源會計納入管理會計范疇，又當如何?我們可以從以下幾個角度探討該命題的合理性。

　　企業(yè)會計信息使用者分為外部信息使用者(主要是股東、債權(quán)人、潛在投資者和政府)和內(nèi)部信息使用者(企業(yè)管理層)。從外部信息使用者的角度來看，企業(yè)人力資源信息并不重要。股東、債權(quán)人和潛在投資者最關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾?，其?jīng)濟利益能否得到保障;政府部門最關(guān)心財務(wù)信息的真實性和實效性，以保證稅收和各類統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時可靠。而以內(nèi)部信息使用者的角度來看，人力資源信息至關(guān)重要。作為企業(yè)管理者，他們并不苛求會計信息的可靠性，而更重視會計信息的決策價值。他們迫切希望揭示人力資源與經(jīng)營績效和企業(yè)價值之間的關(guān)系，為其人力資源決策提供依據(jù)，他們才真正需要人力資源信息。所以從會計信息使用者的角度來看應(yīng)將人力資源會計定位于管理會計。

　　從人力資源管理出發(fā)，人力資源會計的主要作用是為人力資源的獲得、配置、開發(fā)、保持、利用、評價以及勞動報酬等全部管理工作提供必要的信息，其目標在于為企業(yè)管理層提供人力資源決策的科學(xué)依據(jù)，是管理會計目標的重要組成部分，與財務(wù)會計的目標相去甚遠。所以從人力資源會計與管理會計的相互關(guān)系來看應(yīng)將其定位于管理會計。

　　如前所述，“四大難題”阻礙了人力資源會計的普遍應(yīng)用。如將人力資源會計定位于管理會計可以避免這些難題：第一，無需對外報告，信息可靠性要求較低，在一定程度上緩解了人力資源價值資本化的難題，同時消除了因?qū)ν鈭蟾婢哂须[私和保密特性的人力資源信息而產(chǎn)生的風(fēng)險;第二，允許企業(yè)根據(jù)自身實際情況而不是飽受爭議的人力資源會計理論制定人力資源價值折舊與攤銷的標準，解決了人力資源價值折舊與攤銷的難題;第三，將人力資源會計定位于管理會計可以作為一個過渡階段，為人力資源會計的進一步研究和應(yīng)用積累經(jīng)驗，待計量手段等必要條件成熟之后再將其納入財務(wù)會計的范疇。所以從人力資源應(yīng)用的角度來看應(yīng)將其定位于管理會計。

　　油田企業(yè)實施人力資源會計的目的是在可接受的準確程度上確認和計量人力資源投資的成本和收益，深入分析對企業(yè)績效的影響，并通過恰當渠道傳導(dǎo)至信息使用者。

　　人力資源成本的內(nèi)涵。人力資源成本是指取得、開發(fā)、維護和保全人力資源使用價值而付出的代價，它包含兩個方面的屬性：一是以個人為對象的成本，包括取得成本(招聘費用和安置費用等)、維護成本(培訓(xùn)成本、勞動保障成本、工資福利費用等)和離職成本(職位空缺損失等);二是以項目為對象的成本，例如一次專業(yè)培訓(xùn)項目的成本，主要是可直接追溯于該項目的授課講師薪酬等各項耗費。此外，人力資源部門自身也會發(fā)生一定成本，這些成本應(yīng)系統(tǒng)的分攤至項目和個人。人力資源成本的歸集與分攤。人力資源成本的歸集與分攤應(yīng)以信息使用者需求為導(dǎo)向，按照先項目后人員的原則處理。以信息使用者需求為導(dǎo)向要求人力資源會計優(yōu)先選取重要的項目和人員為對象，針對性的歸集和處理相關(guān)的成本信息。否則油田企業(yè)動輒幾萬人，收集所有項目和個人的成本信息顯然是不經(jīng)濟的，也缺乏決策支持價值。先項目后人員原則體現(xiàn)了作業(yè)成本管理的思想，即首先將人力資源管理活動劃分為相對獨立的項目，針對項目收集成本信息，然后系統(tǒng)的分攤至個人，最終以個人為對象匯總得到其成本信息。