人類已進入的21世紀，創新能力和可持續發展能力在人類社會進步過程中的巨大作用更加凸顯。江澤民同志指出：“要迎接科學技術突飛猛進和知識經濟迅速興起的挑戰，最主要的是堅持創新。創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭的動力。”對企業來講，創新是關乎企業生死存亡的命脈。企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須把創新能力放在優先發展的倡議地位。而實現這一目標，關鍵在于擁有一支掌握當今世界先進科技和管理知識的人才隊伍。從某種意義上說，誰贏得了人才，誰就掌握了未來發展的先機和主動權。

　　一、人力資源管理與開發的概念

　　現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現，是企業管理的重要組成部分，是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容，而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業倡議和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發，把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用，研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況;它視職工為企業的稀缺資源，是企業活力的源泉，是企業具有競爭力和取得成功的根本;它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發，主張用科學的人道的方式對待職工，關心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現目標和價值。

　　二、搞好人力資源開發與管理的對策

　　(一)優化企業人力資源配置。企業通過人力資源優化配置，有效地挖掘潛力，讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高人力資源使用效率。為求得人與事的優化組合，人員配備應遵循因事擇人，因才使用，動態平衡的原則，即一方面根據崗位要求，選擇具備相應的知識與能力的人員到合適的崗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根據人的不同特點來安排工作，以使人的潛能最充分的發揮。這就要求分析職工的職業經歷、個性特點、年齡結構、身體狀況、文化層次等，進行合理的調整組合，發揮協同效應，實現最佳匹配。

　　(二)建立嚴格的績效評估制度。績效評估是企業人力資源必不可少的重要組成部分，也是企業激勵機制的重要組成部分。應遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計劃的確定，績效標準的制定，績效評估者的確立，績效評估人員的培訓，績效評估的實施，績效改進等程序進行科學的績效評估工作，這樣即有利于績效工作的展開又可以確保績效工作的效率。

　　(三)建立健全人才的激勵機制。企業應該重視設置適當的員工福利待遇制度。成功的獎勵制度是員工全面參與管理與設計的產物，有利于吸引和留住人才，增強員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節約人力資源管理成本。同時企業管理者還應該善于運用80/20原則，對20%的技術及管理骨干要留得住，只有穩定好他們方能有企業穩定的發展，持續的利潤增長。在人員工資上，要制定企業與大部分企業單位相適應的市場工資政策，由人才價值和市場供求關系決定工資報酬;分配方式多元化，把按勞分配與按生產要素分配結合起來，使他們的知識與技術能參與分配，形成新的利益機制。

　　(四)注重職工的培訓與發展。職工培訓是企業人力資源開發的一個重要內容，從個人來講，培訓與發展可以幫助職工充分發揮和利用其資源潛能，最大程度地實現其個人價值，提高工作滿意度，增加職工對企業的責任感和歸屬感。從企業角度講，對職工的培訓和發展是企業應盡的責任，培訓可以提高職工素質、工作效率和經濟效益，減少事故，降低成本，增強企業的市場競爭力。職工發展主要是指員工的職業發展規劃，現在企業實際應用最多的無非是兩條腿走路——“行政發展線”和“經濟發展線”。職工培訓在嚴格按照培訓流程進行的同時一定要注意培訓的深度和廣度及培訓的層次性問題。

　　三、結語

　　總之，人力資源的開發是一種長期的、高效的管理工作。美國經濟學家舒爾茨曾估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍，而人力投資3.5倍，利潤將增加17.5倍。只要企業有效地利用人力資源，并挖掘至今未發揮作用的潛力去實現企業目標，則員工個人生產效率提升50%就并不罕見。因此，為使優秀員工的自身價值得以體現，擁有更廣闊的才能展現空間，企業必須建立和完善人力資源管理制度，對員工競崗程序和規則進行規范。同時，不斷挖掘員工的潛力，持續提高員工的價值，使得員工人性中的積極因素得以發揮，使企業真正成為員工實現人生價值、賴以生存發展的家，從而增強企業的凝聚力和發展力，實現人力資源管理向著現代化、規范化、標準化、高效率的方向發展。

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